[ 李迎春 ]——(2008-5-25) / 已閱21297次
【操作指引】 用人單位應(yīng)當(dāng)注意不要在競業(yè)限制協(xié)議中約定工資福利待遇中已經(jīng)包含競業(yè)限制補償金，作出這樣的約定，將面臨競業(yè)限制協(xié)議無效、勞動者無須承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的風(fēng)險。正確的做法是約定勞動合同解除或終止后，按月支付競業(yè)限制補償金，補償金數(shù)額用人單位根據(jù)實際情況與勞動者協(xié)商確定。
七、用人單位未支付競業(yè)限制補償金與競業(yè)限制協(xié)議的效力
司法實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業(yè)限制協(xié)議，往往只約定勞動者應(yīng)當(dāng)在一定年限內(nèi)不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品，協(xié)議中未約定用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償，或即使約定了用人單位需支付經(jīng)濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業(yè)限制補償金。司法實踐中一般認(rèn)為：如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業(yè)自由權(quán)與生存發(fā)展權(quán)，因此，勞動者履行競業(yè)限制條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)獲得相應(yīng)的合理的補償金。沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力�！秶铱莆P(guān)于加強科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字[1997]317號）規(guī)定，本單位違反競業(yè)限制條款，不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補償費的，競業(yè)限制條款自行終止。
【典型案例】 2005年3月份，王先生入職深圳一家高新技術(shù)公司，擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，公司與王先生簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，協(xié)議約定王先生“離職后一年內(nèi)不得不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品�！蓖瑫r，競業(yè)限制協(xié)議還約定，從王先生離職后開始計算競業(yè)限制補償。2007年2月，王先生向公司提出辭職，雙方解除勞動合同，但公司卻并未向王先生支付競業(yè)限制補償費。5月份，公司通過其它途徑了解到王先生在一家同類型企業(yè)擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理，可能對公司造成經(jīng)濟損失，于是公司發(fā)函書面通知王先生，要求王先生履行競業(yè)限制協(xié)議，否則追究其法律責(zé)任，王先生收到公司的函件后，未予理睬。公司于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
【律師評析】根據(jù)司法實踐，競業(yè)限制約定的有效前提是用人單位根據(jù)公平原則支付了競業(yè)限制補償金，用人單位未支付的，競業(yè)限制協(xié)議對勞動者無約束力，勞動者可自由選擇自己的職業(yè)。本案中公司未支付競業(yè)限制補償金，違反競業(yè)限制協(xié)議，王先生無須承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。
【操作指引】 競業(yè)限制補償金是勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的對價，也是用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的前提條件，用人單位應(yīng)當(dāng)依照協(xié)議的約定支付競業(yè)限制補償金。實踐中還有一種情況，是用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中根本沒有約定競業(yè)限制補償金的條款，用人單位如果要求勞動者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，也必須向勞動者支付補償金。
八、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者是否仍有約束力
用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反勞動合同法規(guī)定的可解除勞動合同的條件、程序，單方面解除與勞動者的勞動合同。勞動者被迫解除勞動合同是指因用人單位存在違法行為損害勞動者的合法權(quán)益，迫使勞動者提出解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位有以下違法情形的，勞動者可以解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
在用人單位違法解除勞動合同，或者用人單位因上述違法行為迫使勞動者提出解除合同的，合同解除后，競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。
【操作指引】 競業(yè)限制協(xié)議是對勞動者勞動權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的限制，其對勞動者的約束力始于勞動合同正常解除或終止后。如果由于用人單位的違法行為導(dǎo)致勞動合同被提前解除，其過錯責(zé)任不在勞動者，勞動者無須承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所 李迎春律師）
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