[ 王榮 ]——(2006-6-1) / 已閱22695次
《勞動(dòng)合同法》草案：開給勞動(dòng)者的“空頭支票”！
作者：王榮，
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草案第一條規(guī)定“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，制定本法本法立法”。
但是筆者在認(rèn)真閱讀完草案后，發(fā)現(xiàn)很多條款并不明確，缺乏可操作性，整部草案既沒有規(guī)范雙方的勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，而且很多條款既損害了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)利，也嚴(yán)重?fù)p害用人單位用人正常的管理和用人自主權(quán)。
從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的角度看，雖然這部草案寫滿勞動(dòng)者權(quán)利，但其實(shí)只不過是開給勞動(dòng)者的“空頭支票”。
一、草案第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況”。
該規(guī)定中“身體狀況”對(duì)于乙肝病毒攜帶者來說，可能是一個(gè)非常敏感的問題。實(shí)踐中，很多用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)行體檢，檢查乙肝兩對(duì)半等指標(biāo)，凡是病毒攜帶者均拒絕錄用或者解除勞動(dòng)合同。這實(shí)際上也是一種歧視行為，是侵害乙肝病毒攜帶者合法權(quán)利的。但是本草案的這一規(guī)定，可能給用人單位的歧視行為找到了法律依據(jù)。而且，也可能使用人單位以該規(guī)定為依據(jù)，自行設(shè)定一些體檢標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)身高、視力、相貌、年齡、身孕情況等等進(jìn)行限制，從而損害勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)。這是一個(gè)關(guān)乎勞動(dòng)者生存權(quán)的基本人權(quán)問題。因此，該規(guī)定中有關(guān)身體狀況和年齡的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者可能是非常不利的。
二、草案沒有規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)
這可能導(dǎo)致用人單位利用該漏洞，與勞動(dòng)者簽訂試用期工資明顯過低的勞動(dòng)合同。比如，勞動(dòng)合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。用人單位這樣做的目的，是讓勞動(dòng)者產(chǎn)生對(duì)試用期滿后能拿到高額工資的期待，但用人單位在試用一段時(shí)間就以不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同了，最終使勞動(dòng)者期待落空，從而招到廉價(jià)的勞動(dòng)者為其提供短期的勞動(dòng)。
另外，草案規(guī)定高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的勞動(dòng)合同期限不超過六個(gè)月，但是沒有規(guī)定固定勞動(dòng)合同期限的最短期限，所以就可能出現(xiàn)，簽訂6個(gè)月勞動(dòng)合同，但6個(gè)月都是試用期的現(xiàn)象。
三、有關(guān)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定，有可能不利于勞動(dòng)者
草案第十八條規(guī)定，用人單位以欺詐、脅迫的方式與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同無效。如果不讓勞動(dòng)者選擇合同效力的話，這可能不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利。因?yàn)閯趧?dòng)者雖然是被欺詐或者脅迫的，但是工作一段時(shí)間后可能對(duì)這份工作滿意，并不想主張勞動(dòng)合同無效，如果法律規(guī)定屬于無效的勞動(dòng)合同，那原先約定的高額工資也就無效了，加班費(fèi)難得得到法律的保障，原先繳納的社會(huì)保險(xiǎn)可能也是無效的，未繳納的社會(huì)保險(xiǎn)就不再需要繳納了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
而且，這很可能被用人單位鉆一個(gè)法律空子，即事先故意以欺詐等方式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)。然后在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，再提供證據(jù)證明自己采取欺詐手段，從而要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無效，使勞動(dòng)者陷于了用人單位布置的陷阱之中。
筆者認(rèn)為以欺詐和脅迫手段簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該屬于可撤銷的勞動(dòng)合同，而且只能是被欺詐和脅迫的一方主張可撤銷。由受欺詐和脅迫的一方根據(jù)利害關(guān)系選擇權(quán)利的行使方式，從而達(dá)到制裁欺詐和脅迫的一方。
四、關(guān)于中止勞動(dòng)合同的規(guī)定可能不利于勞動(dòng)者
第一，沒有規(guī)定中止勞動(dòng)合同的法定條件和具體內(nèi)容，這可能導(dǎo)致用人單位濫用中止權(quán)。比如：酒店前臺(tái)女職工懷孕但未到休產(chǎn)假時(shí)間，酒店以職工懷孕不適合在前臺(tái)工作為由要求與勞動(dòng)者暫時(shí)中止履行勞動(dòng)合同，待職工達(dá)到符合休產(chǎn)假甚至分娩結(jié)束后再恢復(fù)履行勞動(dòng)合同，而且用人單位可能以勞動(dòng)合同已經(jīng)中止履行為由，停止為勞動(dòng)者購(gòu)買各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。這些都可能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)利。
第二，規(guī)定了勞動(dòng)合同的強(qiáng)制中止和強(qiáng)制恢復(fù)履行制度，有礙勞動(dòng)者行使選擇權(quán)。比如草案規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國(guó)家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者被迫按照法律的規(guī)定中止勞動(dòng)合同的履行，而不能由勞動(dòng)者選擇解除勞動(dòng)合同；草案規(guī)定中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。這就使不愿意恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的勞動(dòng)者被迫恢復(fù)勞動(dòng)合同的履行。
第三，沒有明確中止勞動(dòng)合同是否必須采取書面形式。如果允許口頭中止的，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位很可能反悔說是勞動(dòng)者曠工而解除勞動(dòng)合同，從而引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。事實(shí)上，很多情況下勞動(dòng)者是很難與用人單位協(xié)商中止履行勞動(dòng)合同的，更多的是用人單位強(qiáng)制勞動(dòng)者中止履行勞動(dòng)合同。這樣有關(guān)停薪留職的做法就有了法律依據(jù)，而且可以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。
筆者認(rèn)為部分中止履行的內(nèi)容法律應(yīng)該有嚴(yán)格地限制，而且必須采取書面形式。
五、關(guān)于無效合同和可撤銷勞動(dòng)合同的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)不利于勞動(dòng)者
草案規(guī)定勞動(dòng)合同無效或被撤銷后的勞動(dòng)者的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。但是，如果用人單位不提供有關(guān)資料的話，勞動(dòng)者是很難提供證據(jù)證明用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的，這樣就難以認(rèn)定勞動(dòng)者的工資報(bào)酬了，即使規(guī)定舉證責(zé)任到職，如果用人單位不舉證，也不可能按照勞動(dòng)者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，這就會(huì)導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和法院無法認(rèn)定工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
另外，草案還規(guī)定用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定。但是如果當(dāng)?shù)卣疀]有及時(shí)公布當(dāng)年度勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)，或者找不到相關(guān)崗位和工種的指導(dǎo)價(jià)，又該參照什么標(biāo)準(zhǔn)呢？這里規(guī)定的是參照，可能導(dǎo)致執(zhí)法不統(tǒng)一。
六、變更勞動(dòng)合同必須采取書面形式可能不利于勞動(dòng)者
因?yàn)閷?shí)踐中，用人單位對(duì)工作一段時(shí)間后表現(xiàn)較好的勞動(dòng)者進(jìn)行加薪，這是用人單位管理和激勵(lì)勞動(dòng)者經(jīng)常采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書面形式確定下來，往往是由用人單位單方面實(shí)施。如果未經(jīng)雙方以書面形式確定，則認(rèn)為未生效或者無效的話，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，給勞動(dòng)者加薪的部分豈不成了不當(dāng)?shù)美�？再有，用人單位�?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要崗位調(diào)整，變換工作內(nèi)容，如果勞動(dòng)者沒有異議，但沒有以書面形式重新簽訂勞動(dòng)合同或者補(bǔ)充協(xié)議，那發(fā)生爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者豈不是還要回到原來的工作崗位？
筆者認(rèn)為對(duì)于勞動(dòng)者有利的變更，即使未采用書面形式，也應(yīng)該是有效的。
七、有關(guān)裁減人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的規(guī)定對(duì)用人單位沒有任何約束力
因?yàn)椴莅杆^的優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者的工齡長(zhǎng)短，還是勞動(dòng)者的工作能力？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，其實(shí)是一個(gè)純主觀判斷的問題，用人單位在招用時(shí)，完全可以以原來被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優(yōu)先招用。而且，草案沒有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責(zé)任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。
八、規(guī)定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的權(quán)利缺乏切實(shí)有效保障機(jī)制
勞動(dòng)合同解除何時(shí)生效是雙方容易發(fā)生爭(zhēng)議且就難以認(rèn)定的問題。草案第36條規(guī)定勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常不同意勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同而拒絕在勞動(dòng)者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會(huì)造成而勞動(dòng)者無法證明其已經(jīng)履行了提前了30日書面通知的義務(wù)。既然不能證明已經(jīng)履行提前通知的義務(wù)，那又怎么能認(rèn)定勞動(dòng)合同已經(jīng)解除了呢？勞動(dòng)者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險(xiǎn)登記手續(xù)、出具解除勞動(dòng)合同的證明呢？如果勞動(dòng)者在無法證明勞動(dòng)合同解除的情況下離開單位而到其他單位上班，就可能構(gòu)成于未解除勞動(dòng)合同而與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形，可能就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任了。這對(duì)勞動(dòng)者是非常不利的。
草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。按照舉證制度的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該由主張事實(shí)存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，但是要求勞動(dòng)者就此舉證的話顯然很困難，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)利，草案并沒有給出答案。
九、有關(guān)勞動(dòng)合同期限延續(xù)的規(guī)定不利于勞動(dòng)者。
草案第三十八條：規(guī)定勞動(dòng)者提出延緩終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止時(shí)。但是該規(guī)定是只有勞動(dòng)者自己提出延續(xù)的才可以，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，勞動(dòng)者得提供證據(jù)證明自己已經(jīng)提出了要求，這是很困難的。筆者認(rèn)為要切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)該直接規(guī)定不需要通知就自動(dòng)延續(xù)，勞動(dòng)者明確放棄的除外。
十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有重大遺漏和缺陷。
草案第三十九條規(guī)定依照第三十六條相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但沒有規(guī)定根據(jù)第三十六條第二款解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十六條第二款是：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位�！�
如果用人單位存在第三十六條第二款的情形，迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那就意味著法律允許用人單位以暴力脅迫的方式逼勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，其后果難以想象。不知道這是起草人的疏忽，還是立法者的本意？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確，將有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者找不到計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
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