[ 高仁波 ]——(2013-2-27) / 已閱9684次
勞動(dòng)合同單方解除制度作為勞動(dòng)合同法上的一項(xiàng)重要制度，其對(duì)勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人影響甚大。勞動(dòng)者非過錯(cuò)性單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告權(quán)是法律為了保護(hù)勞動(dòng)者利益而賦予的一項(xiàng)權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)的規(guī)定還存在局限性，在對(duì)我國勞動(dòng)法中關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為我國勞動(dòng)者單方解除制度仍有較大完善空間。
一、勞動(dòng)者的非過錯(cuò)性解除制度概述
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同單方解除的含義
勞動(dòng)合同解除主要包括兩大類：一是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，即“協(xié)議解除”；二是在法定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人決定解除勞動(dòng)合同，即“單方解除”。單方解除是勞動(dòng)合同最為重要的解除方式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方，尤其是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者——?jiǎng)趧?dòng)者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護(hù)非違約方的利益，也為了鼓勵(lì)交易和有效利用資源，法律對(duì)合同解除都做出了嚴(yán)格限制。一般規(guī)定只有在一方嚴(yán)重違約或根本違約的情況下，才能導(dǎo)致合同的解除。合同解除關(guān)涉到合同制度的嚴(yán)肅性，各國對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除的立法可說是慎之又慎。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同單方解除的分類
1、按照行使單方解除權(quán)的主體分類。按照行使單方解除權(quán)的主體不同，可以分為勞動(dòng)者單方解除和用人單位單方解除，勞動(dòng)者的單方解除一般稱為辭職，用人單位單方解除一般稱為解雇。
2、按照解除權(quán)行使方式的不同分類。按照行使單方解除權(quán)的方式，可分為單方預(yù)告解除和單方即時(shí)解除，前者指經(jīng)過預(yù)先通知對(duì)方當(dāng)事人后才可以單方解除合同，單方預(yù)告解除是指經(jīng)過預(yù)先通知對(duì)方后才可以單方解除勞動(dòng)合同。
3、按解除原因中有無過錯(cuò)分類。按照導(dǎo)致合同解除的原因中是否包含有對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。無過錯(cuò)解除，即在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或過錯(cuò)行為輕微的情況下單方面解除勞動(dòng)合同。為了減少或避免合同解除可能給對(duì)方當(dāng)事人造成的損失，立法要求勞動(dòng)者或用人單位在解除合同前向?qū)Ψ筋A(yù)告，而且還要求用人單位對(duì)被解雇或辭職的勞動(dòng)者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有過錯(cuò)解除，即由于一方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為導(dǎo)致對(duì)方當(dāng)事人行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同。包括勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解雇。
（三）勞動(dòng)者的非過錯(cuò)性解除制度
勞動(dòng)者的非過錯(cuò)性解除，法律一般都規(guī)定以預(yù)告解除的方式進(jìn)行，因此又被稱為勞動(dòng)者的預(yù)告解除又因其是由勞動(dòng)者主動(dòng)提出，所以還可被稱作勞動(dòng)者的主動(dòng)辭職。勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)，亦即預(yù)告辭職權(quán)，是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的重要內(nèi)容之一。
勞動(dòng)法的立法本意是希望通過對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)而建立一種和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，但是除勞動(dòng)權(quán)以外，勞動(dòng)者享有的以勞動(dòng)權(quán)為平臺(tái)延伸出的其它權(quán)益，是勞動(dòng)法無法全部包括與簡(jiǎn)單列舉的。所以立法上希望通過賦予勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，使用人單位更加認(rèn)真地考慮勞動(dòng)者權(quán)益，主動(dòng)思考用人單位的發(fā)展目標(biāo)與勞動(dòng)者個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，從而使勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與用人單位的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地融合起來，形成一種和諧、穩(wěn)定與雙贏的勞動(dòng)關(guān)系。
二、我國關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職制度的立法及爭(zhēng)議
�。ㄒ唬秳趧�(dòng)合同法》之前我國關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職的立法規(guī)定及爭(zhēng)議
我國《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位�！鼻皠趧�(dòng)部于1994年9月發(fā)布的《勞動(dòng)部關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》以下簡(jiǎn)稱《說明》與1995年8月公布的《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》以下簡(jiǎn)稱《意見》中對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)做出了更進(jìn)一步的解釋，《說明》第31條規(guī)定：“本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件，但違反勞動(dòng)合同約定者要依法承擔(dān)責(zé)任”。《意見》第32條規(guī)定“按《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位，超過30日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理�！彼�，《勞動(dòng)合同法》頒布之前的法律法規(guī)賦予了勞動(dòng)者無條件的預(yù)告辭職權(quán)。從立法目的與精神來看，授予勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的意圖是清晰的。
《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。依合同原理，有固定期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同的，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任�！秳趧�(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性只需提前30日書面通知用人單位即可。于是導(dǎo)致《勞動(dòng)法》與《合同法》之間的矛盾一方面，基于合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，一方主體單方擅自解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利辭職權(quán)。如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，無疑違反了“合同必須信守”的原則，相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，則該義務(wù)又與勞動(dòng)法的規(guī)定及其立法宗旨相違背。
筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之處。
首先，關(guān)于“合同必須信守”的法律原則，不能作機(jī)械的理解，勞動(dòng)合同與普通民事合同存在明顯區(qū)別。就民事合同而言，民事合同的雙方當(dāng)事人的地位無論是在合同訂立前還是訂立后都是平等的。一旦一方當(dāng)事人違約，使合同的履行成為不必要或不可能，解除合同往往是違約救濟(jì)的一種措施。而在全世界都公認(rèn)的”強(qiáng)資本、弱勞工”的現(xiàn)實(shí)情況下，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人無論是在合同訂立前還是訂立后都是不平等的。因此，正如中國人民大學(xué)常凱教授所認(rèn)為的勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于其它要素市場(chǎng)，它不僅僅表現(xiàn)為一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還是社會(huì)關(guān)系，單純依靠經(jīng)濟(jì)自我的平衡是不行的，尤其是在中國市場(chǎng)不規(guī)范的情況下，如果放任不管就等于站在強(qiáng)者的立場(chǎng)，讓弱者越弱。所以允許勞動(dòng)者享有辭職權(quán)是由勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定的。
其次，認(rèn)為賦予勞動(dòng)者不附加限制條件的辭職權(quán)，會(huì)引起勞動(dòng)者隨心所欲地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害用人單位的利益，并以此為由否認(rèn)勞動(dòng)者的辭職權(quán)，顯然是因噎廢食。我國勞動(dòng)力供大于求的現(xiàn)象嚴(yán)重，就業(yè)機(jī)會(huì)十分有限。再加上我國目前尚沒有健全完善的社會(huì)保障體系，失業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者來說甚至意味著失去了生存的機(jī)會(huì)。在這種形勢(shì)下，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)機(jī)會(huì)必然是十分珍惜。如果不是有緊迫的需要，勞動(dòng)者基本不會(huì)主動(dòng)地解除勞動(dòng)合同，更談不上隨心所欲地解除勞動(dòng)合同了。關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職，對(duì)用人單位產(chǎn)生的影響也不應(yīng)過分夸大。因?yàn)閯趧?dòng)者提前預(yù)告辭職勞動(dòng)合同后，用人單位己經(jīng)在時(shí)間上有了避免損失的回旋余地，加之目前我國勞動(dòng)力供大于求，一般情況下用人單位尋求同等的勞動(dòng)力并非難事。即使有些職位與技術(shù)含量高的勞動(dòng)者，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)不能很快找到，也可以通過用人單位內(nèi)部提升的方式找到適當(dāng)人員。
最后，我國勞動(dòng)法所體現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法格局與世界勞動(dòng)立法潮流是相符的。從各國勞動(dòng)合同解除的立法及案例來看，大部分國家規(guī)定了雇傭保護(hù)原則，在勞動(dòng)合同解除上用人單位與勞動(dòng)者并不平等。德國有社會(huì)因素的考慮，英國有不公平解雇規(guī)定，法國要求嚴(yán)肅的實(shí)際性理由，就連崇尚雇傭自由的美國也有反歧視等公共政策限制，這些規(guī)定在立法技術(shù)上也往往以分列式為模式，分別規(guī)定雇主和雇員的權(quán)利與利益，以體現(xiàn)對(duì)雇員的傾斜保護(hù)。我國《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定也正是體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。這種所謂的不平等授權(quán)正是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者之間的實(shí)質(zhì)平等，符合世界立法慣例。
(二)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者預(yù)告辭職的立法規(guī)定
從法律條文上來看，《勞動(dòng)法》第31條與第17條在表述上其實(shí)是存在矛盾的，一面賦予勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)，一面又要求勞動(dòng)合同雙方必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。而后來頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》仍然存在著與《勞動(dòng)法》中相似的矛盾表述，但綜合其所有相關(guān)規(guī)定，仍能看出其基本立場(chǎng)。
首先，持“合同必須信守”觀點(diǎn)者認(rèn)為《勞動(dòng)法》第31條與第17條存在著沖突，并希望以立法的方式廢除《勞動(dòng)法》第31條法定解除條款的效力，而擴(kuò)大第17條的約定終止的效力范圍。然而，《勞動(dòng)合同法》第37條和第29條不僅依然保留了與《勞動(dòng)法》類似的規(guī)定，而且還通過廢除約定終止條件，增加法定終止、法定解除的方式縮小了勞動(dòng)合同在消滅勞動(dòng)關(guān)系上的約定范圍，顯然與“合同信守論”相反。
其次，《勞動(dòng)合同法》在第26條中將用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同內(nèi)容視為無效，否定了用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)合同中以約定的方式要求勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)合同預(yù)告辭職權(quán)的做法，亦即否定了部分學(xué)者所持的“棄權(quán)有效論”，反對(duì)“如無正當(dāng)理由勞動(dòng)者不得解除合同”的條款�！�
最后，正如許多勞動(dòng)法學(xué)者所期望的，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)做出了一定限制，即用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付補(bǔ)償性的違約金，以此滿足用人單位留住優(yōu)秀員工的愿望。
誠然，賦予勞動(dòng)者較大的辭職權(quán)是符合勞動(dòng)立法的宗旨和價(jià)值取向的。然而，我國立法中的這種將勞動(dòng)者預(yù)告辭職權(quán)引入全部類型的勞動(dòng)合同的規(guī)定，給理論和實(shí)踐都帶來了問題，從這個(gè)角度看來，它是理應(yīng)受到質(zhì)疑的。
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