[ 張喜亮 ]——(2007-12-4) / 已閱16435次
勞動合同的效力相關(guān)問題辨析
張喜亮 任連國
案例：
孔某家在農(nóng)村，婚后因經(jīng)濟困難，經(jīng)朋友介紹到一家餐飯企業(yè)工作，那里的工作雖然非常苦，每天要從早上八點工作到晚上八點，但孔某想，好不容易找到了一份工作，累點沒關(guān)系，反正比在農(nóng)村老家強多了，況且工資待遇還不錯，遂與公司簽訂了為期三年的勞動合同。孔某工作很認真，把公司當(dāng)成自己的家一樣，從早忙到晚。
很快一年過去了，一天，孔某找到經(jīng)理請假說去醫(yī)院，經(jīng)理問她怎么了？孔某這才告訴經(jīng)理要去做生育檢查，這下經(jīng)理發(fā)火了，立即通知財務(wù)部結(jié)清了孔某的工資，以不適合在餐廳工作為由解除了與孔某的勞動合同，孔某也很生氣，與經(jīng)理理論，經(jīng)理拿出了與孔某簽訂的勞動合同，在勞動合同的特別約定中說明：由于甲方行業(yè)的特殊性，乙方（孔某）在甲方工作期間不得生育，如果乙方違反此約定懷孕的，甲方可立即解除勞動合同�？啄晨吹桨准埡谧謱懨髁�，也沒什么辦法，但總覺得心里憋氣，自己每天工作那么長時間，辛辛苦苦的，實在委屈，與經(jīng)理吵了起來：，走可以，得給我加班費！經(jīng)理說，我們單位實行的是綜合計算工時制，沒有加班費，這在勞動合同中是有約定了的�？啄持郎狭水�(dāng)，但自己也沒辦法，只得自認倒霉。
案例分析：
目前在我國，由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和生產(chǎn)力的不斷提高，大量的農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，他們的工作技能不高，純樸而生疏城市務(wù)工的游戲規(guī)則，受到排擠的現(xiàn)象時有發(fā)生。更重要的是他們法律意識淡薄，自己的合法權(quán)利得不到保障，孔某的遭遇很是典型。尤其是在餐飲等服務(wù)行業(yè)，勞動者經(jīng)常被延長工作時間，休息休假的權(quán)利得不到保障。有的用人單位利用農(nóng)村勞動者知識水平不高的特點，歪曲法律，哄騙勞動者，嚴重侵犯勞動者的合法權(quán)利。但是，是不是就像有些人認為的那樣，只要合同上白紙黑字寫明了的，就對勞動者生效呢，不管什么樣的勞動合同勞動者都在遵守呢？從勞動法律分析，并非盡然。
一、勞動合同的成立與生效
按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的成立與生效是兩個不同的概念。勞動合同成立說明合同在實事上已經(jīng)存在，是對一種客觀事實的認知和判斷。勞動合同生效是指合同已經(jīng)產(chǎn)生法律上的效力，對當(dāng)事人雙方必須遵守，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，即產(chǎn)生了法律上的約束力。勞動合同成立是合同生效的前提，勞動合同成立后，是否能夠產(chǎn)生法律上的效力，是否受到法律的保護，具體情況還還需具體的分析�！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的成立需要以下條件：用人單位和勞動者雙方依法平等自愿協(xié)商一致，誠實信用明確無誤地表達其意思真實意思。從勞動合同的當(dāng)事人這個條件分析，上面案例中的孔某與單位簽訂的勞動合同是成立了。盡管勞動合同成立了，但是不一定符合生效的法律要件而具有對當(dāng)事人的約束力。根據(jù)合同法的一般原理及勞動合同法的規(guī)定，勞動合同生效應(yīng)符合下列條件：
第一，當(dāng)事人必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力即法律認可的資格和能力。根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，勞動合同雙方當(dāng)事人一方的用人單位，必須按照法律規(guī)定的程序注冊登記經(jīng)審核設(shè)立，才能取得合法的用工權(quán)利能力和行為能力。勞動合同當(dāng)事人另一方即勞動者，必須年滿16周歲，且須符合勞動法律對勞動者特殊條件的規(guī)定。如果當(dāng)事人不具備法定的這樣的主體資格，那么勞動合同不能生效。
第二，意思表示真實。勞動合同法明確規(guī)定了簽訂勞動合同的基本原則之一就是“誠實信用”，這就要求當(dāng)事人雙方都必須真實地表達自己的意愿而不能欺騙對方或者采取辦法是對方不能真實表達自己的意愿。如果有這樣的情況發(fā)生，勞動合同不能生效且要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
第三，不違反法律或社會公共利益。盡管勞動合同的內(nèi)容，當(dāng)事人雙方都明確無誤地認可，但是，如果這些內(nèi)容是不符合法律的規(guī)定，或者有些內(nèi)容違背了社會公共道德或利益，那么，勞動合同也不能生效。
第四，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)在勞動合同上簽字、蓋章。未簽字或者非本人簽字、沒有本單位公章的勞動合同也屬于不能生效的。
只有符合了上述條件的勞動合同才能生效，才能受到法律的保護，才能對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力，根據(jù)法律規(guī)定的這些條件分析，孔某與用人單位簽訂的勞動合同雖然已經(jīng)成立，但卻是沒有法律效力的。首先，這個勞動合同違反了法律、法規(guī)的規(guī)定即違反了女職工生育保護規(guī)定和勞動工時的規(guī)定；其次，從上述情況看，勞動者孔某實際上是根本不知道勞動合同的內(nèi)容如不得懷孕、綜合計算工時不給加班費等等，這些都違反了誠實信用真實意思表示的原則。所有這些那些就導(dǎo)致了這份勞動合同的相應(yīng)條款不能生效即對孔某是沒有約束力的。該單位經(jīng)理依據(jù)勞動合同的所謂約定，解除與孔某的勞動關(guān)系且不支付加班費的辯解，是不能成立的，孔某完全可以對這家單位提起勞動爭議仲裁或訴訟，根據(jù)法律的規(guī)定請求其履行相關(guān)義務(wù)保護自己的加班費及懷孕生育待遇的權(quán)利。
二、無效勞動合同的類型
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，無效勞動合同的情形有以下幾項：
第一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這種情況主要是指用人單位或勞動者故意制造虛假情況或隱瞞事實真相，欺騙對方，致使對方形成錯誤認識為意思表示，從而訂立的勞動合同，如某些崗位需要執(zhí)業(yè)資格，而勞動者提供了虛假的資格證書，或者用人單位是非法成立的，偽造了用人單位注冊文件等。威脅是指勞動者或用人單位以給對方造成生命、身體、財產(chǎn)、名譽、自由、健康等方面的損害為要挾，強迫對方與之簽訂勞動合同的情況。
第二，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的即勞動合同條款顯失公平。這種情況在現(xiàn)實中也較為常見，如用人單位與勞動者約定，由勞動者自己去繳納社會保險，企業(yè)對勞動者的工傷等不負責(zé)任的情況，這種情況在農(nóng)村勞動者中最為常見。
第三，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。如違法勞動法律法規(guī)關(guān)于禁止使用童工的規(guī)定、關(guān)于女職工三期保護的規(guī)定等。
第四，口頭形式的勞動合同無效。勞動合同法的一個突出特點就是確立了勞動合同的法定形式是書面形式，用人單位有義務(wù)與勞動者簽訂書面的勞動合同，口頭形式的勞動合同是無效的。以上三種情況下簽訂的勞動合同，即使是成立的（口頭形式的勞動合同不成立），但由于其缺少法定的勞動合同生效要件而對勞動合同雙方不產(chǎn)生約束力。
三、無效勞動合同的法律后果
按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，無效的勞動合同將導(dǎo)致下列法律后果：
第一，根據(jù)勞動合同法第三十八條和第三十九條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，無過錯一方可能解除勞動合同，其中，用人單位違反這項規(guī)定的，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。
第二，因勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體來看，根據(jù)勞動合同法和勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，賠償?shù)木唧w內(nèi)容包括：1。 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；2。 造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；3。 造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用；4。 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25％的賠償費用。由于勞動者的過錯對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1。 用人單位招收錄用其所支付的費用；2。 用人單位為其支付的培訓(xùn)費用；3。 對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；4。 用人單位可以不支付任何經(jīng)濟補償而解除勞動合同。
第三，訂立的勞動合同依照勞動合同法的規(guī)定被確認無效的，勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；
四、無效勞動合同的認定
根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
勞動仲裁是我國勞動爭議處理的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁委員會是由地方政府依法設(shè)立的，處理本地方發(fā)生的勞動爭議案件的專門性機構(gòu)，其辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門。
訴訟是解決勞動爭議最后解決手段。一個勞動爭議解決的方式很多，如協(xié)商、調(diào)解、和解等，且勞動爭議案件都必須要經(jīng)過勞動仲裁，仲裁是訴訟的前置程序即不經(jīng)過勞動仲裁法院不能受理。人民法院的判決是勞動爭議案件的最后也是最權(quán)威的解決辦法。
五、勞動合同無效后的其他救濟途徑
第一，勞動者可能通過工會維護自身的合法權(quán)益；
工會是職工自愿結(jié)合的專門為職工辦實事的組織。工會組織代表職工的利益，維護職工合法權(quán)益；維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。地方工會組織都設(shè)有維權(quán)部或信訪部或職工維權(quán)中心等，這些機構(gòu)專門受理勞動者舉報的侵權(quán)案件。職工無論是不是工會會員都可以請求工會維護幫助其維權(quán)。
職工首先應(yīng)當(dāng)向本單位的工會組織請求維權(quán)，如果本單位沒有工會的，便可以到本地的區(qū)域工會提出請求，如開發(fā)區(qū)工會、社區(qū)工會、地方總工會等等。
第二，勞動者可能通過用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解
用人單位勞動爭議調(diào)解委員會是專門處理本單位發(fā)生的勞動爭議的案件。按照國家有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位一般都設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會。調(diào)解委員會由職工代表、工會代表和單位代表三方組成，工會代表依法擔(dān)任調(diào)解委員會的主任。勞動者可能勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，解決相關(guān)勞動爭議，維護自己的合法權(quán)益。
第三，勞動者還可通過勞動監(jiān)察部門解決相關(guān)爭議
勞動行政部門負責(zé)本地方勞動事務(wù)工作，勞動合同無效一般伴隨著勞動違法行為，勞動者可以向勞動行政部門舉報和請求維權(quán)。勞動行政部門專設(shè)有勞動監(jiān)察大隊，勞動監(jiān)察大隊依照《勞動監(jiān)察條例》所賦予的職權(quán)可以直接對用人單位的違法行為進行行政處罰。由于勞動監(jiān)察部門依法行使執(zhí)法權(quán)，履行行政程序，具有經(jīng)濟、簡便、快捷的優(yōu)勢，勞動爭議可以較快的解決勞動爭議，同時，還有利于用人單位糾正違法行為。
