[ 徐鳳林 ]——(2025-5-20) / 已閱1031次
勞動爭議指勞動關(guān)系雙方當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。勞動爭議案件指勞動關(guān)系當事人雙方因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)引發(fā)的案件。如何準確適用勞動法律審理勞動爭議案件是司法界研究解決的重要課題。
筆者通過學(xué)習(xí)與實踐，歸納總結(jié)對策如下：
對策一：科學(xué)分類，劃分勞動爭議案件類型
審理勞動爭議案件必須科學(xué)劃分勞動爭議案件類型：
類型一：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的糾紛；因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，當事人雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，但形成勞動關(guān)系后發(fā)生糾紛。
類型二：因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議；勞動關(guān)系是否已解除或終止，應(yīng)否支付解除或者終止勞動關(guān)系補償金發(fā)生的糾紛；解除或終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛。
類型三：因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)及勞動保護發(fā)生爭議。
類型四：因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛。
類型五：因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議。
對策二、遵循原則，理清六個難點問題
審理勞動爭議案件必須遵循六個原則：
一要遵循合法原則：平等保護當事人雙方享有的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權(quán)利，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，嚴格依法裁決。二要遵循公正和平等原則：公正、平等對待勞動關(guān)系當事人雙方，任何一方?jīng)]有超越法律的特權(quán)。三要遵循調(diào)解原則：堅持調(diào)解優(yōu)先，通過自愿和解或司法調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議。四要遵循及時處理原則：調(diào)解、仲裁、訴訟不得違背法律規(guī)定的時限要求，在法律規(guī)定時限內(nèi)受理、審理和結(jié)案。五要遵循以事實為依據(jù)、以法律為準繩原則：以事實為判案根據(jù)，以法律為定案和劃分責(zé)任準繩，不枉不縱公正審判。六要遵循當事人雙方適用法律一律平等原則：無論民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護，一視同仁，依法公平裁判。勞動爭議案件情形多樣，審理案件必須理清六個問題：一是勞動關(guān)系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實存在事實勞動關(guān)系，適《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》標準判斷當事人之間是否存在勞動關(guān)系。二是時效問題。勞動爭議采用仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間是一年。三是二倍工資標準問題。未簽訂勞動合同，終止或解除合同后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，包括計算標準等，勞動法律和司法解釋均未做規(guī)定。四是社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養(yǎng)老保險費而引發(fā)的爭議是否屬于法院受理范圍�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條對此予以明確。五是停工留薪待遇問題。工傷醫(yī)療期的時間由指定的治療醫(yī)院提出意見，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認。不同的確定方法造成“同案不同判”。六是勞動能力鑒定問題。勞動能力鑒定機構(gòu)根據(jù)勞動者本人或其親屬申請，組織有資質(zhì)的醫(yī)學(xué)專家，運用醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的檢查方法和手段，確定勞動者喪失勞動能力程度的綜合評定。
對策三：恪守程序，用好“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”法定程序
審理勞動爭議案件必須明確《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的立法目的與意義。該法完善了勞動爭議調(diào)解仲裁制度，減少維權(quán)成本、降低社會成本，為勞動者提供高效公正的法律救濟，是一部解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的程序法。要遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，按照先協(xié)商，協(xié)商不成申請調(diào)解，調(diào)解不成申請仲裁，仲裁不服提起訴訟的步驟，優(yōu)先適用勞動爭議調(diào)解制度，用好“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”法定程序，節(jié)省訴訟時間和訴訟成本，力爭在仲裁訴訟之前解決勞動爭議。認真研究勞動爭議案件特點，理清勞動關(guān)系雙方爭議焦點，找準案件調(diào)解突破口，提高案件調(diào)解成功率。開展勞動法律法規(guī)、政策、和解與調(diào)解業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，全面掌握勞動法律法規(guī)、調(diào)解仲裁內(nèi)容及程序規(guī)定，用好調(diào)解策略與技巧，搞好政策咨詢、法律援助，熟悉調(diào)解流程，指導(dǎo)簽訂和解協(xié)議，提高調(diào)解、仲裁能力。建立勞動爭議調(diào)解工作評價體系，開展業(yè)績評估考核，提升調(diào)解和仲裁工作水平，打造一支對黨忠誠、尊崇法律、恪盡職守、公道正派的高素質(zhì)調(diào)解、仲裁員隊伍，保障勞動爭議調(diào)解工作順利開展。
對策四：弄通法理，準確適用勞動法律法規(guī)
審理勞動爭議案件必須全面學(xué)習(xí)掌握和適用《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《民事訴訟法》《企業(yè)勞動爭議處理條例》《工傷保險條例》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《集體合同規(guī)定》《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》《工資支付暫行規(guī)定》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》等法律法規(guī)，弄通相互之間法理關(guān)系，引用《民法典》相關(guān)規(guī)定作為勞動爭議的審理依據(jù)�！皬S規(guī)廠法”符合國家政策與法律規(guī)定的可作為審理勞動爭議的法律依據(jù)。企業(yè)制度即違法又不合理應(yīng)予撤銷。勞動合同或集體合同不與法律、法規(guī)相抵觸可作為裁判依據(jù)。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，平等保護當事人訴求、舉證、辯解、陳述和回避的權(quán)利。公正、平等對待雙方當事人，不偏向任何一方。優(yōu)先適用調(diào)解手段，通過溝通與協(xié)商，消除對立情緒，達成調(diào)解協(xié)議，節(jié)約司法資源，降低辦案成本。在法律規(guī)定時限內(nèi)受理、調(diào)解案件，盡快化解矛盾。以事實為調(diào)解案件的根據(jù)，以法律作為劃分責(zé)任的準繩，不偏不倚、公平公正調(diào)解案件。無論當事人雙方民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況不同，地位一律平等，同等受法律保護，依法公平調(diào)解。
作者：吉林省蛟河市總工會 工資集體協(xié)商指導(dǎo)員 徐鳳林
