[ 武志國(guó) ]——(2006-3-6) / 已閱30293次
在文化傳統(tǒng)上，我國(guó)向來(lái)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的服從意識(shí)，法律意識(shí)是片面的義務(wù)意識(shí)，他們的勞動(dòng)權(quán)益在夾縫中生存，新中國(guó)以后實(shí)現(xiàn)全面公有制以后，勞動(dòng)者被認(rèn)為是企業(yè)的主人，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的管理方式也是行政化的，勞動(dòng)者一直沒(méi)有形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)利觀念，因此導(dǎo)致改革開(kāi)放以后勞資爭(zhēng)議中維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益過(guò)程中缺少了一個(gè)真正主角即勞動(dòng)者自己。雖然人數(shù)眾多，貢獻(xiàn)作用巨大，但他們權(quán)利意識(shí)淡漠，缺少自我權(quán)利救濟(jì)的自覺(jué)性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，工會(huì)在無(wú)法與資方割斷利益臍帶的情況下勞動(dòng)者是沒(méi)有指望的，發(fā)揮勞動(dòng)者在維權(quán)過(guò)程中的主體作用，才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
（四）現(xiàn)有勞動(dòng)立法比較泛泛，普法執(zhí)法力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠
勞動(dòng)法的法律規(guī)范比較寬泛，缺少操作性是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。目前的勞動(dòng)法規(guī)，大多是行政法規(guī)規(guī)章，行政意見(jiàn)或通知等，多為試行或暫行，缺乏系統(tǒng)性、權(quán)威性。權(quán)益規(guī)定于寬泛，不具有操作性。目前勞動(dòng)者權(quán)益屢遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公務(wù)人員的歧視性執(zhí)法和勞動(dòng)保障部門的消極行政所致，亟待解決的還是執(zhí)行力度、監(jiān)督力度的加強(qiáng)，不能一味強(qiáng)調(diào)是勞動(dòng)者自己維權(quán)意識(shí)不夠。如果執(zhí)行力度或者勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)機(jī)制失靈，勞動(dòng)者更沒(méi)有學(xué)法的積極性，沒(méi)有維權(quán)的積極性，勞動(dòng)者不懂法，不知自己該怎么辦，常常錯(cuò)失訴訟時(shí)效，法律規(guī)定責(zé)任由勞動(dòng)者自負(fù)，可是這種處理結(jié)果可以解決勞動(dòng)爭(zhēng)議嗎？加強(qiáng)法律實(shí)施力度，這是一項(xiàng)艱難的工程。
（五）錯(cuò)誤的人力資本觀念
勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中投入的凝結(jié)在商品中的勞動(dòng)量最終體現(xiàn)在企業(yè)銷售收入中扣除生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價(jià)值之后的新價(jià)值，即v+m之中，這個(gè)新價(jià)值才是勞動(dòng)力使用價(jià)值的真正體現(xiàn)（詳見(jiàn)馬克思教科書(shū)中的闡述）。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的人力的補(bǔ)償價(jià)值。如果只給工資性補(bǔ)償而不進(jìn)行剩余產(chǎn)品的分配，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值，勞動(dòng)者得到的勞動(dòng)報(bào)酬除了按市場(chǎng)工資率確定的工資收入以外，還應(yīng)該分享到一部分企業(yè)利潤(rùn)。勞動(dòng)者有權(quán)憑借人力資本所有權(quán)參加按要素分配。長(zhǎng)期以來(lái)人們將個(gè)人收入分配理解成工資分配，個(gè)人收入分配理論等同于工資理論的觀念是錯(cuò)誤的，是將馬克思批判的純資本主義的按勞分配誤用到社會(huì)主義制度中的結(jié)果。
（六）廉價(jià)的勞動(dòng)力為核心的競(jìng)爭(zhēng)模式
長(zhǎng)期以來(lái)，低成本一直是我國(guó)企業(yè)贏利的法寶，勞動(dòng)者的收入(人工成本)越高，用人單位所獲得的利潤(rùn)就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動(dòng)，不少企業(yè)為了最大限度地謀求利潤(rùn)，以犧牲員工的合法權(quán)益為代價(jià)，拼命壓低成本，其中壓低工人工資是最簡(jiǎn)單、也是最奏效的方法。對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度，在管理上指望著宣教式安慰式的小恩小惠強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)發(fā)揮凝聚作用，甚至采用拿來(lái)主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業(yè)文化是不能解決問(wèn)題的根本的。
五、勞動(dòng)者試用期權(quán)益救濟(jì)
（一）從立法上加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)
1．政府與企業(yè)應(yīng)從理論上認(rèn)識(shí)到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要意義，政府應(yīng)建立并完善保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律、法規(guī)，并保證實(shí)施。當(dāng)務(wù)之急在立法上解決以下問(wèn)題：
（1）通過(guò)制定《勞動(dòng)合同法》，明確勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)等的權(quán)利、義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)合同的內(nèi)容和簽訂程序，強(qiáng)化管理和改進(jìn)管理手段、方式，加快現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)政策的清理，彌補(bǔ)和整合現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)政策的散亂和不系統(tǒng)，要加強(qiáng)可操作性，比如《勞動(dòng)法》對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形中的“嚴(yán)重”沒(méi)有明確的規(guī)定，給用人單位留下了極大的空間，這對(duì)于勞動(dòng)者的極為被動(dòng)不利。
（2）縮短勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)的司法期限�，F(xiàn)有法律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的時(shí)效為60天太短，建議規(guī)定為6個(gè)月，當(dāng)然也不宜過(guò)長(zhǎng)。建議取消現(xiàn)有的先仲裁后訴訟的救濟(jì)方式，事實(shí)上屬于司法裁判資源的浪費(fèi)，建議在人民法院專設(shè)勞動(dòng)審判庭。
（3）目前勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中負(fù)有的舉證責(zé)任特別重，不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，建議采取類似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責(zé)任倒置”辦法來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，職工與所在企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，將由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，職工僅就基本事實(shí)進(jìn)行舉證（其實(shí)事實(shí)上勞動(dòng)者即使證明其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系都很難證明，因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)合同，沒(méi)有用工登記，沒(méi)有其他勞動(dòng)者愿意為其作證）凡是職工提起勞動(dòng)仲裁，明確規(guī)定職工所在單位必須提供相關(guān)的證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求不能成立。
（4）規(guī)章制度一律實(shí)行備案制，勞動(dòng)合同范本必須在勞動(dòng)監(jiān)察部門鑒證
明確規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門的審核備案才能生效，勞動(dòng)合同范本必須在勞動(dòng)監(jiān)察部門鑒證，以解決目前企業(yè)濫用規(guī)章制定權(quán)和勞動(dòng)合同草擬強(qiáng)勢(shì)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害問(wèn)題。
2．重新定位勞資雙方的法律關(guān)系
現(xiàn)有法律框架下的勞動(dòng)關(guān)系有著濃重的依附性，即勞動(dòng)者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，個(gè)人以為如此定性勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)更不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，現(xiàn)代企業(yè)的管理完全可以通過(guò)平等的民事關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)目前的所謂的準(zhǔn)行政化的管理，認(rèn)為勞動(dòng)合同的性質(zhì)完全可以定位為受國(guó)家干涉較強(qiáng)的民事合同。當(dāng)然，中國(guó)的法律體系在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面取得了很大進(jìn)步，正在逐步適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境以及發(fā)生深刻變革的勞動(dòng)關(guān)系。但法律的嚴(yán)格執(zhí)行仍需較長(zhǎng)時(shí)間的努力。
（二）開(kāi)拓勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)渠道和新形式，附帶保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
勞動(dòng)者在一份工作面前是弱勢(shì)的，他沒(méi)有能力和企業(yè)討價(jià)還價(jià)，可是任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免和政府部門打交道，那么可以利用這些機(jī)會(huì)和渠道附帶性地加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，例如，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)工商部門可不給他通過(guò)年檢。要想申報(bào)資質(zhì)，要求附帶提交給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)的證明材料，保證勞動(dòng)者權(quán)益得到及時(shí)、有效地保護(hù)，就目前的情形，靠執(zhí)法者對(duì)法律的嚴(yán)格執(zhí)行，積極作為，改善現(xiàn)有的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀，要進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察職能，要加強(qiáng)勞動(dòng)法的宣傳，要加強(qiáng)勞動(dòng)侵權(quán)舉報(bào)機(jī)制的建設(shè)。
（三）樹(shù)立勞動(dòng)力價(jià)值意識(shí)，建立經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)者待遇改良考核體系
只有社會(huì)主義才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，承認(rèn)人力資本的所有權(quán)。人力資本的所有權(quán)隱含著勞動(dòng)力的使用權(quán)、自主流動(dòng)權(quán)、補(bǔ)償保全權(quán)和收益權(quán)等。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下，對(duì)于人力資源的盈余價(jià)值--稅后純收益，有參與分配的資格。在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)人本管理，就是要以職工為根本，以職工為資本，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)者兩主體利益要求上的“雙贏”，否則，在勞動(dòng)者完全處于強(qiáng)制性的被管理地位的情況下，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性是不可能的。應(yīng)真正建立健全平等協(xié)商和集體合同制度，通過(guò)該制度來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值補(bǔ)償及其它方面的合法利益，規(guī)范雙方的行為，增強(qiáng)雙方的合作，共謀發(fā)展。要引導(dǎo)企業(yè)確立以人為本的觀念，實(shí)行人性化管理，把職工權(quán)益保護(hù)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核甚至是地方官員政績(jī)考核當(dāng)中，最終實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的健康和諧發(fā)展。
（四）改變靠廉潔勞動(dòng)者維系經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的現(xiàn)狀
長(zhǎng)時(shí)期低工資、低價(jià)格導(dǎo)致的最終結(jié)果是中國(guó)普通勞動(dòng)者的生活水平長(zhǎng)時(shí)期得不到改善，我國(guó)的勞工始終處在一種貧窮和健康缺損的狀態(tài)。不能再以勞動(dòng)力廉價(jià)為手段打造自己的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力了。我國(guó)只是一個(gè)從事加工組裝的世界工廠，缺少核心技術(shù)和核心部件制造能力這些競(jìng)爭(zhēng)的真正要素，當(dāng)管理和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)都完全喪失的時(shí)候，支付給勞動(dòng)力的廉價(jià)不能維持多久，應(yīng)該著力改變企業(yè)的固有發(fā)展模式，逐步停止目前低水平、平面式的擴(kuò)張，減少對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過(guò)度依賴。
（五）加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的組織性
新的《公司法》試圖加強(qiáng)勞動(dòng)者在公司運(yùn)作中的作用，賦予勞動(dòng)者以話語(yǔ)權(quán)，首先要順應(yīng)新公司法的要求，要在企業(yè)的董事會(huì)中增加了職工代表，在監(jiān)事會(huì)中必須有職工民主選舉的代表。其次，要重視發(fā)揮職工代表大會(huì)制度的作用在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，為了更好地維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益，保障職工的民主權(quán)利，應(yīng)進(jìn)一步提高職代會(huì)的質(zhì)量。目前，在企業(yè)中管理人員更多地進(jìn)入職代會(huì)，工人代表的比例大大低于他們占總?cè)藬?shù)的比例，工人在職代會(huì)中的投票權(quán)減少了，這些情況的出現(xiàn)不利于勞動(dòng)者話語(yǔ)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，因此不應(yīng)讓高管控制職工代表大會(huì)。再次，充分發(fā)揮工會(huì)作為集體勞權(quán)的代表的組織作用。在強(qiáng)資本弱勞工的情形下，勞動(dòng)者必須依法組成工會(huì)組織，以提高自己的談判地位和增強(qiáng)談判能力，這是強(qiáng)化集體談判和集體合同的核心，集體協(xié)商是勞動(dòng)者通過(guò)集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。
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