[ 金澤清 ]——(2005-7-31) / 已閱32348次
上�！掇k法》并沒(méi)有明確規(guī)定因獲得勞動(dòng)者賠償而需要扣除工資的處理程序，而廣東《條例》則是規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)提前書(shū)面告知扣除原因及數(shù)額；未書(shū)面告知的不得扣除”。也就是說(shuō)必須通過(guò)書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者為什么要扣除工資（也就是要求勞動(dòng)者賠償?shù)睦碛膳c事實(shí)依據(jù)），以及扣除多少數(shù)額。這樣賦予勞動(dòng)者的知情權(quán)，便于勞動(dòng)者在被扣除工資前能明確事實(shí)與理由，也能使勞動(dòng)者在被扣除工資前能夠進(jìn)行申述與辯解！
實(shí)務(wù)操作中，很多用人單位人事部門(mén)是在勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)自己工資扣減后質(zhì)疑時(shí)候才告知其賠償，盡管很多時(shí)候是存在允許扣除工資賠償?shù)那闆r，但是由此也造成勞動(dòng)者心理上難以接受！同時(shí)，可能在月初勞動(dòng)者因造成損害單位財(cái)產(chǎn)被口頭告知可能要扣發(fā)工資賠償，但是沒(méi)有書(shū)面文件告知下勞動(dòng)者以為事情已經(jīng)處理完成，到月底或者下月初發(fā)工資時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)工資已經(jīng)被扣除。如果事實(shí)被確認(rèn)勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，那么工資被扣減已經(jīng)成為既成事實(shí)，只好在下一個(gè)工資發(fā)放時(shí)候予以回轉(zhuǎn)。這樣人事部門(mén)無(wú)謂地增加工作量，而且這個(gè)對(duì)勞動(dòng)者工作情緒與積極性是很大的挫傷！
對(duì)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)賠償，不僅僅是單純的民事行為，從現(xiàn)代企業(yè)制度上人力資源開(kāi)發(fā)利用角度上而言，一個(gè)積極、公平的制度（也是種健康的企業(yè)文化）不僅維護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益而且也是使勞動(dòng)者從嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)文化中產(chǎn)生向心力，心悅誠(chéng)服地積極遵守——這才是真正地解決勞動(dòng)者賠償問(wèn)題癥結(jié)所在！
4. 賠償扣除工資標(biāo)準(zhǔn)上，上�！掇k法》比較明確
根據(jù)勞動(dòng)部《工資支付暫行條例》第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付�！�
因此上�！掇k法》就明確依照勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章規(guī)定了上限標(biāo)準(zhǔn)——“扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%”。而廣東《條例》沒(méi)有明確規(guī)定上限，只是說(shuō)明“扣除賠償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)�！�
這樣，對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，完全可以鉆此空子，只要扣除后該勞動(dòng)者工資達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可，對(duì)于低收入的基層勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)收入影響上不會(huì)很大，但是對(duì)于類似銷售或者管理人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題足夠影響其生活或者工作心態(tài)了！比如當(dāng)?shù)刈畹凸べY是600元的話，月收入1000元的勞動(dòng)者被扣除賠償工資也就400元，但是對(duì)于月收入5000元的廣東勞動(dòng)者，可能被扣工資在4400元！按照上�！掇k法》最多也就是1000元，兩者相比差距實(shí)在太大！
筆者不理解之處就在這里，是否廣東地方立法者認(rèn)為部門(mén)規(guī)章有規(guī)定就可以直接適用而不必再次重復(fù)，還是認(rèn)為20％標(biāo)準(zhǔn)過(guò)時(shí)了？要知道從立法位階上，地方性法規(guī)效力要高于部門(mén)規(guī)章！
實(shí)務(wù)分析——廣東《條例》規(guī)定銷售人員回籠貨款不及時(shí)導(dǎo)致壞帳不可以要求賠償？
實(shí)踐中往往存在“銷售人員回籠貨款不及時(shí)被扣工資”的案例，那么銷售人員沒(méi)有按照規(guī)定收回賒欠的賬款是否構(gòu)成“用人單位的賠償請(qǐng)求權(quán)”，在法律界與企業(yè)界一直是爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。
從企業(yè)效益角度而言，長(zhǎng)期賒欠的款項(xiàng)構(gòu)成了不良債權(quán)，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)金流是很大的影響，而且能否及時(shí)收回賬款與銷售人員的責(zé)任心與工作積極性是有很大聯(lián)系的，為了督促銷售人員及時(shí)回籠資金，很多企業(yè)規(guī)定了回籠賬款與銷售人員工資（獎(jiǎng)金）直接掛鉤。因此很多銷售人員一旦沒(méi)有及時(shí)收回欠款就可能被扣減工資，比較規(guī)范點(diǎn)的企業(yè)就會(huì)發(fā)放最低工資，但是更多企業(yè)銷售人員可能月收入微不足道。
此外，筆者論述的重點(diǎn)在于，如果應(yīng)收賬款因?yàn)殇N售人員沒(méi)有及時(shí)追回導(dǎo)致壞帳損失，那么是否構(gòu)成“勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致直接經(jīng)濟(jì)損失”呢？筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)！如果勞動(dòng)者（銷售人員）主觀上存在故意（串通對(duì)方）或者重大過(guò)失（過(guò)于自信或疏忽大意），那么按照《廣東省工資支付條例》，用人單位才能通過(guò)扣減工資獲得賠償！因此，用人單位在對(duì)銷售人員進(jìn)行索賠性扣減工資時(shí)候必須承擔(dān)舉證責(zé)任！
三、 其他特殊情況工資支付規(guī)定區(qū)別
1. 勞動(dòng)者被限制人身自由時(shí)期工資處理區(qū)別
勞動(dòng)者被限制人身自由的情況，一般有以下幾種：
（1） 因犯罪被判處刑罰（拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑緩期執(zhí)行等）期間
（2） 拘留（包括涉嫌犯罪的刑事拘留、行政拘留、司法拘留）期間
（3） 勞動(dòng)教養(yǎng)期間
由于勞動(dòng)者因違法犯罪被限制人身自由，無(wú)法完成勞動(dòng)義務(wù)，因此勞動(dòng)關(guān)系處于不確定狀態(tài)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第四項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系�！氨灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任”，具體指：（一）被人民檢察院免予起訴的；（二）被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑，附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）的；（三）被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。
此外勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�；蛘邉趧�(dòng)者有被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但是拘留尤其是行政拘留或者民事司法拘留只是短暫限制人身自由（一般最多15天）的處罰，所以按照勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不能以拘留為由單方解除合同（但是實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)者因拘留被解除勞動(dòng)合同情形時(shí)有發(fā)生）
《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動(dòng)合同中止履行的，用人單位不再支付勞動(dòng)者工資，但法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同另有約定的除外�！�
從該辦法中可以看出，上海地方立法機(jī)關(guān)盡管在《辦法》中把“勞動(dòng)者被拘留”作為勞動(dòng)合同中止情形，同時(shí)允許用人單位可以在勞動(dòng)合同中止?fàn)顟B(tài)下停止發(fā)放工資；更為人性化的是，允許在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同中止下，用人單位自愿支付工資給勞動(dòng)者等確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。相比較《廣東省工資支付條例》第二十八條的規(guī)定：“勞動(dòng)者因涉嫌違法犯罪被采取司法強(qiáng)制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動(dòng)的，用人單位可以不支付工資�！本蜎](méi)有上海地方立法那樣人性化！
筆者認(rèn)為，單從勞動(dòng)法立法本意而言，短暫的拘留是比較嚴(yán)厲的處罰，但是并不能使勞動(dòng)者喪失連續(xù)長(zhǎng)期提供勞動(dòng)的可能，所以一般司法實(shí)踐中是列為“勞動(dòng)合同中止”的情形。立法者的本意就是希望給這些輕微違法行為的勞動(dòng)者給與一次悔過(guò)自新的機(jī)會(huì)和繼續(xù)提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬維持生活！
2. 停產(chǎn)停工期間工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別
《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于上海市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《廣東省工資支付條例》則對(duì)此進(jìn)行了詳細(xì)性的規(guī)定：
非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；
值得注意的是《廣東條例》對(duì)于用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，規(guī)定了：“應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系�！�
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