[ 李秉勇 ]——(2005-2-7) / 已閱35587次
首先，《綱要》強(qiáng)調(diào)考核的前提是“在明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，分類分級(jí)明確工作目標(biāo)”，即先確定績(jī)效目標(biāo)，然后才能使考核有的放矢。而《暫行規(guī)定》則無(wú)此內(nèi)容，籠統(tǒng)地規(guī)定“檢察官考核標(biāo)準(zhǔn)以檢察官的職務(wù)（崗位）規(guī)范和工作任務(wù)為依據(jù)”。如前所述，失去了績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容，檢察官的職務(wù)（崗位）和工作任務(wù)將無(wú)法保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槲覀兊墓ぷ魅蝿?wù)中包含了很多非檢察領(lǐng)域的內(nèi)容。
其次，《綱要》強(qiáng)調(diào)“以動(dòng)態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實(shí)行全員能力和績(jī)效考核”，“動(dòng)態(tài)考核”點(diǎn)出了績(jī)效考核的重點(diǎn)，我們前文講到，績(jī)效管理的核心內(nèi)容之一就是強(qiáng)調(diào)管理者與干警持續(xù)不斷的溝通，形成共同“愿景”，績(jī)效目標(biāo)在確定以后仍是處于不斷變化的狀態(tài)，績(jī)效考核也不是某一時(shí)刻的固定的考核，而是一直持續(xù)。《暫行規(guī)定》雖也規(guī)定“檢察官的考核分為平時(shí)考核、年度考核”，卻并未強(qiáng)調(diào)考核內(nèi)容的變化。
第三，《綱要》規(guī)定“改革完善業(yè)務(wù)工作考核辦法，注重對(duì)辦案質(zhì)量、效率和綜合效果的考核評(píng)價(jià)”，《暫行規(guī)定》則強(qiáng)調(diào)“重點(diǎn)考核檢察工作實(shí)績(jī)”�！毒V要》的規(guī)定體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀的要求①。
管理學(xué)家認(rèn)為，績(jī)效考核一般主要有下列幾種形式：全方位評(píng)估法（有人也稱為360度評(píng)估法），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，平衡記分卡考核法，目標(biāo)管理考核法等等。
所謂全方位評(píng)估法，有人將之稱為360度評(píng)估法，它是指為了給員工一個(gè)最正確的評(píng)估結(jié)果而盡可能地結(jié)合所有方面的的信息，這些方面包括：上司、同事、下屬、客戶等。最近一項(xiàng)調(diào)查顯示，入選《財(cái)富》雜志排名的1000家企業(yè)中，超過90%的企業(yè)已經(jīng)將360度反饋系統(tǒng)的某些部分運(yùn)用于職業(yè)發(fā)展和績(jī)效評(píng)估中②。
所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），是指用于考核和管理被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系③。依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系而進(jìn)行的考核，就稱為關(guān)鍵績(jī)效考核法。它的特點(diǎn)之一就是，能清晰地描述考核對(duì)象的增值產(chǎn)出，并針對(duì)每一項(xiàng)工作產(chǎn)出提取了績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核時(shí)，以相對(duì)應(yīng)的各種數(shù)據(jù)衡量績(jī)效的成果。
所謂平衡記分卡考核法（BSC），是80年代末90年代初西方國(guó)家企業(yè)管理的一種新的績(jī)效考核方法，它是綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系。
目標(biāo)是在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織、部門及個(gè)體活動(dòng)成果的期望，是組織使命在一定時(shí)期內(nèi)的具體化。所謂目標(biāo)管理，是指一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效評(píng)估和評(píng)價(jià)每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)目標(biāo)管理中確定的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架的規(guī)定，對(duì)員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行考核的方法就是目標(biāo)管理考核法。
對(duì)于以上四種主要的考核方法，我們基層檢察機(jī)關(guān)的考核可以參照哪一種呢？筆者認(rèn)為，首先可以將平衡記分卡考核法（BSC）排除在外，這種方法主要針對(duì)的是財(cái)務(wù)管理，與我們檢察機(jī)關(guān)的管理聯(lián)系不大。其他三種方法都有其大興其道之優(yōu)點(diǎn)，在世界上主要大企業(yè)中都有不同程度的應(yīng)用。
績(jī)效管理理論進(jìn)入我國(guó)以后，首先在企業(yè)管理方面得到了響應(yīng)，并取得了很大的成功，隨之我國(guó)政府也開始對(duì)其進(jìn)行研究，并在逐步應(yīng)用。如青島市人民政府就借鑒企業(yè)的績(jī)效管理理論，對(duì)政府部門的考核大膽改革，在組織體系、目標(biāo)體系、考核體系和考核結(jié)果的使用等方面都進(jìn)行了創(chuàng)新和完善①。國(guó)家人事部《中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估研究》課題組已提出一套適用于中國(guó)地方政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系②。它強(qiáng)調(diào)立足中國(guó)正在推行的目標(biāo)管理責(zé)任制的現(xiàn)實(shí)狀況和發(fā)展前景，中國(guó)的政府績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)當(dāng)而且可能在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上建立起來(lái)，
國(guó)家人事部課題組的建議對(duì)我們基層檢察機(jī)關(guān)確立考核方法有沒有借鑒意義呢？筆者認(rèn)為，基層檢察機(jī)關(guān)的考核也應(yīng)該采用目標(biāo)管理考核法。首先，360度考核法全方位地反映了被考核者的實(shí)際績(jī)效情況，但此種方法的成本也是比較高的。360度考核法還要求多方面反饋考核信息，但越多的人參與考核，所得出相反考核結(jié)論的幾率就越大。其次，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法突出了員工績(jī)效目標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，使考核簡(jiǎn)捷、具體，但在實(shí)際操作中，它針對(duì)那些有具體工作產(chǎn)品產(chǎn)出的情形有效，對(duì)于那些智力勞動(dòng)的貢獻(xiàn)往往使績(jī)效考核的結(jié)果并不清晰，比如檢察官嚴(yán)謹(jǐn)、剛直的職業(yè)形象是很難用數(shù)字來(lái)衡量。相比較而言，目標(biāo)管理考核法就顯出了它的優(yōu)點(diǎn)。第一，它的考核成本并不高。第二，它比較公平，它是在員工與管理者之間達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)之上而開展的考核，考核之前就存在一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。第三，它符合績(jī)效管理的目的，那就是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的工作成果、發(fā)展?jié)摿Α?br>
我們?cè)诖颂幩f(shuō)的目標(biāo)管理考核法，并不等同于目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理考核法是績(jī)效考核的一種方法，應(yīng)該說(shuō)它是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而目標(biāo)管理法卻是與績(jī)效管理并行的一種管理方法。國(guó)家行政學(xué)院公共管理教研室主任吳江教授對(duì)于二者的區(qū)別有一番精辟的講述，他說(shuō)：績(jī)效管理與目標(biāo)管理有很大不同，目標(biāo)管理只強(qiáng)調(diào)任務(wù)，只強(qiáng)調(diào)目標(biāo)。目標(biāo)是什么？目標(biāo)是預(yù)期，是它對(duì)結(jié)果的一種期望，是預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)。那么，在達(dá)到預(yù)期目標(biāo)之間有許多不可確定的因素在里面，有很多因素在干擾，作為人的能力它是沒辦法控制結(jié)果的。因此，就有一個(gè)理論提出：行為標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)不確定因素影響預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，我們不能把目標(biāo)確定為唯一衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)，我們要追求行為的有效性，行為的有效性比結(jié)果的實(shí)現(xiàn)更加重要。為什么更加重要呢？因?yàn)樾袨榈挠行圆拍馨涯芰@個(gè)問題抓住，從而解決效力問題�？�(jī)效管理的關(guān)鍵因素是行為標(biāo)準(zhǔn)。行為的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范，在理論上我們管它叫勝任特征①。
對(duì)于績(jī)效考核，筆者認(rèn)為，還應(yīng)堅(jiān)持《暫行規(guī)定》中有效的公平監(jiān)督機(jī)制�！稌盒幸�(guī)定》第8條、第9條規(guī)定檢察官的考核應(yīng)設(shè)院考核委員會(huì)或考核小組，考核委員會(huì)或考核小組由院領(lǐng)導(dǎo)、政工部門負(fù)責(zé)人和檢察官代表組成，檢察官代表由民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不少于考核委員會(huì)或考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。同時(shí)，第12條規(guī)定，檢察官對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向考核委員會(huì)或考核小組申請(qǐng)復(fù)議。這些考核保障系統(tǒng)對(duì)于防止管理權(quán)力被濫用有著積極的意義。
第 3 章 績(jī)效管理之“效”
績(jī)效管理之“效”是其管理的另一部分內(nèi)容，是在績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核完成之后，將考核成果加以應(yīng)用的部分。筆者將績(jī)效面談，績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)列為績(jī)效管理中的“效”。
3.1 績(jī)效面談
所謂績(jī)效面談，也有人將之稱為績(jī)效溝通，就是指管理者與干警在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程�；蛘呶覀兛梢詫⒖�(jī)效面談理解為對(duì)提高干警績(jī)效有益的各類管理者與員工的溝通�？�(jī)效面談的目的是保證在任何時(shí)候每一個(gè)人都能夠獲得改善工作績(jī)效所需要的各類信息，從而提高每個(gè)干警的工作績(jī)效。國(guó)外管理學(xué)家認(rèn)為，溝通是一個(gè)管理者重要的管理活動(dòng)。據(jù)調(diào)查，一名有效的管理者在日常管理活動(dòng)中溝通所使用的時(shí)間占其管理時(shí)間的44%①。
溝通是雙方之間信息的交流過程，它應(yīng)該是雙向的。在傳統(tǒng)的檢察管理中，我們有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，管理者與干警的溝通存在不順暢的情況。筆者認(rèn)為，這一是因?yàn)槲覀兊墓芾碚卟]有擺正自己的位置，在溝通中以批評(píng)者的身份出現(xiàn)，這樣容易引起干警的抵觸心理。在日常的溝通中，我們的管理者更應(yīng)該像教練員，即使是在指出干警工作中的失誤或缺點(diǎn)時(shí)，也要讓干警感覺到其目的是為了干警工作成績(jī)的進(jìn)一步提高。其次，傳統(tǒng)管理方式中對(duì)于面談或溝通準(zhǔn)備不足，管理者對(duì)于干警績(jī)效掌握不多，干警對(duì)自己績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況也是心中沒底，或原本就沒有經(jīng)過充分溝通的績(jī)效目標(biāo)。再者，就是沒有實(shí)現(xiàn)雙向溝通的目的，面談是單向的，要么是管理者大談其宏偉構(gòu)想，要么是干警大談其艱苦工作。這些情況的存在都使管理者與干警的溝通沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的目的。
一般認(rèn)為，績(jī)效面談主要應(yīng)圍繞下列問題展開：①工作進(jìn)展情況如何；②績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正，如果需要，如何進(jìn)行修正；③工作中有哪些方面進(jìn)展順利，為什么；④工作中出現(xiàn)了哪些問題，為什么；⑤干警遇到了哪些問題，應(yīng)如何幫助他們克服困難。
績(jī)效面談的方式一般有四種，第一種是通過書面正式形式的面談，它是指由干警定期填寫固定格式的書面報(bào)告，將自己的工作情況和遇到的問題，以及對(duì)于組織戰(zhàn)略的建設(shè)性意見書面交給管理層。它的優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單易行，且經(jīng)過書面整理會(huì)使管理者更加明白干警的要求。但書面的形式會(huì)使很多干警覺得繁瑣，而且這種形式如果管理者準(zhǔn)備不足的話，很容易成為單向的信息流動(dòng)，干警并不能從管理者這里得到想了解的東西。第二種是管理者與干警之間定期的或固定的一對(duì)一的會(huì)面、交談。這種面談的優(yōu)點(diǎn)在于雙方都有充足的時(shí)間進(jìn)行信息的交流，管理者和干警都可以較深入地了解績(jī)效管理中存在的問題，缺點(diǎn)在于如果管理者經(jīng)驗(yàn)不足的話，很容易為干警個(gè)人情緒所左右，或者是管理者如前文所說(shuō)，沒有首先成為一個(gè)好的傾聽者，對(duì)干警過多地批評(píng)。第三種是管理者組織的多人面談，也有人將其稱為團(tuán)體會(huì)談。它的優(yōu)點(diǎn)在于克服了前面兩種績(jī)效信息交流不廣泛的缺點(diǎn)，多人面談可以使干警了解更多的其他人的績(jī)效成績(jī)，績(jī)效問題，績(jī)效經(jīng)驗(yàn)，對(duì)自己以后的工作會(huì)有更大益處，也可增強(qiáng)組織的團(tuán)體工作熱情①。但這種面談方式也存在隱憂，即對(duì)于管理者的組織能力要求較高，如果管理者不能適度地控制面談的秩序，就會(huì)出現(xiàn)無(wú)原則的扯皮，推卸責(zé)任，或集體對(duì)某個(gè)成員工作績(jī)效中存在的問題進(jìn)行超出其忍耐力的批判，這些都與我們績(jī)效面談的目的相違背。第四種嚴(yán)格說(shuō)起來(lái)不能稱之為面談方式，更主要的是對(duì)于管理者的要求，就是指管理者在日常的工作中要注意記錄干警的績(jī)效成績(jī)，并及時(shí)給予當(dāng)面表?yè)P(yáng)。管理學(xué)理論認(rèn)為，反饋的延遲會(huì)使員工因好多績(jī)效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫敗感。
美國(guó)管理學(xué)家對(duì)績(jī)效面談中應(yīng)注意的問題進(jìn)行了總結(jié)提出了8點(diǎn)建議：①為聽做好準(zhǔn)備；②培養(yǎng)自己的興趣，聽者與說(shuō)者同樣有激發(fā)對(duì)方興趣的責(zé)任；③傾聽主要觀點(diǎn)；④以批判的態(tài)度聽；⑤集中精力，注意避免分心；⑥善于作筆記；⑦要幫助說(shuō)者；⑧克制自己，聽就是一個(gè)克制的過程②。
3．2 績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)
績(jī)效面談的目的就是為了干警績(jī)效的進(jìn)一步提高，面談中管理者與干警對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，共同制定干警的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為下一步有針對(duì)性地開展工作打下了基礎(chǔ)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般包括了幾方面的內(nèi)容，一是該干警績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容、要求以及干警的完成情況；二是通過績(jī)效面談，管理者與干警對(duì)績(jī)效考核的溝通，對(duì)于干警績(jī)效考核中存在的問題所取得的一致意見；三是管理者與干警對(duì)于存在問題所擬定的有針對(duì)性的改進(jìn)意見，包括了具體的改進(jìn)措施，下一步擬接受培訓(xùn)的內(nèi)容，落實(shí)的時(shí)間；四是管理者與干警通過溝通所擬定的在原來(lái)績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)上的新的績(jī)效目標(biāo)，從而為干警下一步工作提供方向。
對(duì)于管理者與干警的溝通，溝通后擬定新績(jī)效目標(biāo)等，筆者認(rèn)為，依照前文所介紹的程序進(jìn)行即可，在此不再展開論述。筆者想在此對(duì)于績(jī)效改進(jìn)中的培訓(xùn)談一點(diǎn)看法。
美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里?貝克爾（1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者）認(rèn)為：教育、職業(yè)培訓(xùn)和專門機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)以及用于改善健康狀況的開支都屬于人力資本。人力資本與工廠、住房、機(jī)器及其他實(shí)物資本一樣，是國(guó)家財(cái)富的一部分。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，通過進(jìn)行有效的培訓(xùn)提高本企業(yè)人力資本的存量，成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要手段①。
檢察機(jī)關(guān)也應(yīng)有如此的觀點(diǎn)，新時(shí)期改革開放的實(shí)踐為我們的檢察工作提出了許多新要求，加入WTO也促使檢察工作面對(duì)許多新的挑戰(zhàn)，毗鄰港澳的地理優(yōu)勢(shì)也要求我們珠海市的檢察機(jī)關(guān)應(yīng)率先探索。在新形勢(shì)下要想取得好成績(jī)，就應(yīng)提高干警素質(zhì)，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)②，在推進(jìn)績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)將培訓(xùn)制度作為一項(xiàng)重要內(nèi)容列入其中。
為了配合《檢察官法》的實(shí)施，最高人民檢察院于1995年8月通過了《檢察官培訓(xùn)暫行規(guī)定》，共16條，應(yīng)該說(shuō)這個(gè)規(guī)定的出臺(tái)對(duì)于檢察系統(tǒng)干警的培訓(xùn)工作起到了積極的推動(dòng)作用，但結(jié)合新形勢(shì)，對(duì)照績(jī)效管理的要求，仍有許多不足之處。首先，此規(guī)定內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，僅僅是對(duì)培訓(xùn)的概括性規(guī)定，對(duì)于基層檢察機(jī)關(guān)來(lái)講，仍有操作不便的弊端；其次，此規(guī)定對(duì)于檢察官的培訓(xùn)僅分為：任職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他專門培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)所要達(dá)到的目的，也是作了籠統(tǒng)的解釋。
對(duì)照績(jī)效管理的制度要求，筆者認(rèn)為，此規(guī)定仍未脫離行政機(jī)關(guān)培訓(xùn)的窠臼③，最大的不足之處就在于，忽略了績(jī)效管理中對(duì)于干警行為目標(biāo)的培訓(xùn)。如前文所述，我們所說(shuō)的績(jī)效目標(biāo)，可分為兩部分，一部分是任務(wù)目標(biāo)，另一部分是行為目標(biāo)，它是指承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。我們檢察機(jī)關(guān)所重視的多是任務(wù)目標(biāo)所涉及的部分，這部分培訓(xùn)容易吸引干警，也容易在工作中顯現(xiàn)成效。對(duì)于行為目標(biāo)，要么是沒有涉及，要么就是流于形式，對(duì)于這部分培訓(xùn)辦法不多，其實(shí)這部分能力對(duì)于檢察干警完成績(jī)效目標(biāo)有著不可缺少的作用。我們?cè)诮窈罂?jī)效管理的培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)化這部分內(nèi)容，首先是在確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)就應(yīng)落實(shí)行為目標(biāo)的內(nèi)容，再將通過績(jī)效考核所反映出的問題為培訓(xùn)重點(diǎn)，有的放矢，還有就是尤其要針對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)多培訓(xùn)此方面的內(nèi)容。
3．3績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
管理學(xué)理論認(rèn)為，如果一個(gè)勞動(dòng)的過程是可見的，勞動(dòng)的結(jié)果是容易評(píng)估的時(shí)候，控制往往比激勵(lì)重要；而如果一個(gè)勞動(dòng)的過程是看不見的，勞動(dòng)的結(jié)果不易評(píng)估的時(shí)候，激勵(lì)就比控制更重要。對(duì)于體力勞動(dòng)的管理，我們更偏好控制，即標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)；而對(duì)腦力勞動(dòng)管理，我們更偏好激勵(lì)其主動(dòng)性，即使其創(chuàng)造性地開展工作。
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效考核結(jié)果的一個(gè)具體運(yùn)用，是保證績(jī)效管理制度不斷前進(jìn)的手段，也是我們前文所說(shuō)的對(duì)于檢察干警激勵(lì)的一種措施。
在企業(yè)中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一般是與薪酬掛鉤，薪酬是指員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利等。作為檢察機(jī)關(guān)，筆者認(rèn)為，我們績(jī)效管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能僅僅是與薪酬等同，當(dāng)然，薪酬也應(yīng)是重要的一部分①。同時(shí)，我們所說(shuō)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也與《檢察官法》中的“獎(jiǎng)勵(lì)”不同，《檢察官法》中的“獎(jiǎng)勵(lì)”是指：檢察官在檢察工作中有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的，或者有其他突出事跡的，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。這是對(duì)個(gè)別事跡突出干警的獎(jiǎng)勵(lì)，我們所說(shuō)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，是指對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理，經(jīng)過績(jī)效考核且完成擬定績(jī)效的干警的一種激勵(lì)措施。
《檢察官法》所規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)的形式有兩種：精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)。這一點(diǎn)我們?cè)诳?jī)效管理中也可以參照。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不能僅僅與工資和資金掛鉤，這樣就會(huì)使干警以為，我們實(shí)行績(jī)效管理就是為了漲工資或加資金，我們所實(shí)行的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的目的是為了激勵(lì)干警更好地完成新的績(jī)效目標(biāo)，所以，我們的獎(jiǎng)勵(lì)措施應(yīng)該多樣化，一是可以按《檢察官法》的規(guī)定，對(duì)于完成擬定績(jī)效目標(biāo)的干警晉升工資；二是讓完成績(jī)效目標(biāo)較好的干警承擔(dān)更多的責(zé)任，或者得到職位的提升，以肯定其工作成績(jī)；三是進(jìn)行公開的口頭的或書面的表彰，進(jìn)行精神鼓勵(lì)等。所有這些獎(jiǎng)勵(lì)的目的都是為了更好地推進(jìn)績(jī)效管理制度向深度發(fā)展。
結(jié) 束 語(yǔ)
績(jī)效管理在西方國(guó)家已是一門成熟的學(xué)科，在我國(guó)則是方興未艾，在寫作本文的過程中，作為一名初學(xué)者，面對(duì)浩如煙海的管理學(xué)理論，我深感自己知識(shí)的淺薄，寫作完成之后，面對(duì)文中許多生澀之處更是汗顏，畢竟一直身在檢察機(jī)關(guān)的我對(duì)績(jī)效管理總有隔山打牛的感覺。但在另一方面，通過本文的寫作，也使我粗淺地了解了績(jī)效管理，對(duì)于基層檢察機(jī)關(guān)的管理制度也作了一定的思考，我想這對(duì)于我以后的檢察工作會(huì)有很大的幫助。
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