[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已閱7974次
如何避免離職員工對企業(yè)商業(yè)秘密的侵害 ——東莞YL塑膠制品有限公司與馮某某侵犯商業(yè)秘密和競業(yè)限制糾紛上訴案
案件要旨
為了更好地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，做好離職員工的管理工作也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。對此，企業(yè)可以采取以下方式：（1）員工離職時，保證其徹底、及時地交還相關(guān)工作資料；（2）與離職員工開展離職談話，了解員工的離職動機和去向；（3）要求員工提供保密保證人；（4）進行事后保密履約監(jiān)督。
基本案情
上訴人東莞YL塑膠制品有限公司（以下簡稱YL公司）系成立于1993年5月15日的臺資公司，經(jīng)營范圍是：生產(chǎn)和銷售塑膠發(fā)泡板條、塑膠條、塑膠相框、塑膠粒。
2000年9月28日，YL公司與馮某某簽訂《保密合同》，規(guī)定馮某某在YL公司擔任配料職務，在勞動合同期間以及勞動合同終止后，不得運用已知曉的上述信息向外界提供咨詢、幫助，或其他有償及無償服務；不得泄露、出賣或向他人傳授上述信息；不得擅自對外披露YL公司的上述信息。該保密合同還約定，馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內(nèi)，不得從事與YL公司業(yè)務相關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作。若違反上述保密及競業(yè)限制規(guī)定，YL公司有權(quán)立即辭退馮某某，不予任何經(jīng)濟補償，并有權(quán)要求馮某某支付違約金5萬元或賠償全部損失。
馮某某于1999年7月1日入職YL公司，2008年6月17日離職。
法院審理
原審法院經(jīng)審理認為：本案中，YL公司并未就其存在符合法定條件的商業(yè)秘密、馮某某的信息與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同以及馮某某采取不正當手段的事實進行舉證。故法院對YL公司主張馮某某侵害其商業(yè)秘密并應賠償損失的主張不予支持；此外，YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業(yè)限制條款給予過馮某某任何經(jīng)濟補償。因此，案涉保密合同中的競業(yè)限制條款對馮某某不具有約束力。故原審法院依法判決：駁回YL公司的全部訴訟請求。
上訴人YL公司不服，向廣東省高級人民法院上訴。
二審法院另查明：YL公司于2009年4月10日向原審法院提起訴訟，請求法院判令：1、馮某某立即停止侵犯YL公司商業(yè)秘密的行為；2、馮某某向YL公司賠償經(jīng)濟損失人民幣5萬元；3、本案的訴訟費用由馮某某承擔。一審庭審過程中，YL公司明確其訴請包括馮某某違反競業(yè)限制義務的賠償責任在內(nèi)。
二審法院認為：本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協(xié)議中約定的保密義務、泄露了與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同的信息以及馮某某采取不正當手段的事實，故YL公司主張馮某某侵犯其商業(yè)秘密的上訴理由缺乏證據(jù)證明，法院不予支持。
關(guān)于馮某某是否違反保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款問題。在《保密協(xié)議》中約定馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內(nèi)不得從事與YL公司業(yè)務相關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作，該條款屬競業(yè)限制的約定。競業(yè)限制的實質(zhì)，是指依據(jù)法律的規(guī)定或當事人之間的約定，民事或勞動法律關(guān)系中特定的義務人在一定期限內(nèi)向特定的權(quán)利人所負有的、不從事與權(quán)利人經(jīng)營業(yè)務相同或相似的競爭性行為或不在與特定權(quán)利人的經(jīng)營業(yè)務形成競爭性關(guān)系的企業(yè)中任職的義務。《中華人民共和國合同法》第五條規(guī)定：“當事人應當遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務”，《中華人民共和國勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償”，特定權(quán)利人與特定義務人之間的權(quán)利義務應當公平對等。由于競業(yè)限制的義務人通常在離開用人單位后的約定期限內(nèi)不得從事與權(quán)利人經(jīng)營業(yè)務相同或相似的競爭性行為，或不在與特定權(quán)利人的經(jīng)營業(yè)務形成競爭性關(guān)系的企業(yè)中任職，因此，其亦有權(quán)從特定權(quán)利人處獲得相應的經(jīng)濟補償。也就是說，勞動合同關(guān)系的用人單位與勞動者雙方，在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的同時，亦應當約定在解除或者終止勞動合同后，由用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)給予勞動者經(jīng)濟補償。從本案事實來看，YL公司在保密協(xié)議中只約定了馮某某應當履行競業(yè)限制義務而未約定其能獲得任何經(jīng)濟補償，該約定的實質(zhì)是YL公司僅僅享受了勞動者在離職后不經(jīng)營與YL公司有競爭關(guān)系的業(yè)務的權(quán)利，而無須承擔向勞動者支付補償金的義務，在限制勞動者所享有的自由選擇職業(yè)的權(quán)利的同時又對其不予補償。因此，該約定雙方當事人之間權(quán)利義務不對等、不公平、損害了勞動者利益。如果承認這種約定的效力，就等于承認用人單位可以隨意損害勞動者利益這樣一種行為模式，這無疑是違背基本的商業(yè)倫理道德及勞動力市場秩序的。因此，應認定該約定無效。由于馮某某與YL公司關(guān)于競業(yè)限制的約定無效，馮某某具有自由選擇職業(yè)的權(quán)利，YL公司主張馮某某在離職后五年內(nèi)到與其有競爭關(guān)系的公司工作、違反了上述保密協(xié)議構(gòu)成違約、應承擔相應違約責任的上訴理由沒有法律依據(jù)，法院不予支持。YL公司與馮某某簽訂《保密合同》雖在《中華人民共和國勞動合同法》施行之前，但雙方的合同存續(xù)至該法施行后，雙方的勞動關(guān)系在該法施行后解除，原審法院適用2008年1月1日后施行的勞動合同法并無不當，YL公司稱原審適用法律錯誤的上訴理由不成立，法院不予支持。
綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，依法應予維持。法院依法判決：駁回上訴，維持原判。
專家點評
本案中，YL公司既與馮某某簽訂了保密協(xié)議，也簽訂了約定“馮某某不得從事與YL公司業(yè)務有關(guān)的塑膠制品行業(yè)工作”的競業(yè)禁止約定，但由于YL公司本身不能對商業(yè)秘密的侵權(quán)提出充分的主張，也未舉證其對于馮某某給予了一定的競業(yè)禁止補償金，使得YL公司對于馮某某離職后的相關(guān)行為，既不能主張其的侵犯商業(yè)秘密的責任，約定的競業(yè)禁止義務對其也沒有法律約束力。可見，為了更好地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，做好離職員工的管理工作也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。
對于離職員工的保密義務，《合同法》第92條規(guī)定：“合同的權(quán)利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務”�！渡鲜泄菊鲁讨敢返�88條，“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當然解除，其對公司商業(yè)秘密保密的義務在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”�？梢姡瑢τ谡莆掌髽I(yè)商業(yè)秘密的企業(yè)員工，保守商業(yè)秘密是其的一項法定義務，即使員工離職后也應當予以遵守，直至權(quán)利人將商業(yè)秘密予以公開。那么，企業(yè)可以從哪些方面來避免離職員工的商業(yè)秘密侵權(quán)行為呢？
1、徹底、及時地交還相關(guān)工作資料。要求離職員工清退相關(guān)工作資料是預防其帶走相關(guān)商業(yè)秘密信息載體，杜絕商業(yè)秘密泄露的重要環(huán)節(jié)。員工向企業(yè)提出離職請求時，企業(yè)應當將其使用的相關(guān)電腦、U盤、光盤、工作文件、圖紙、數(shù)據(jù)等相關(guān)材料進行徹底、及時地交接，以防離職員工將載有企業(yè)商業(yè)秘密的資料帶出“自立門戶”或者從事相關(guān)行業(yè)的工作，成為企業(yè)的強勁對手，從而損害企業(yè)的利益。
2、開展離職談話。員工離職時，企業(yè)可以與員工進行離職談話，從而摸清離職員工的離職動機和去向。企業(yè)可以檢查招聘檔案，確認企業(yè)是否與員工簽訂《保密協(xié)議》或《競業(yè)禁止協(xié)議》，對于簽訂相關(guān)義務協(xié)議的，企業(yè)應當督促員工積極地履行保密義務和競業(yè)禁止義務；沒有簽訂的，企業(yè)可以補充簽訂《離職承諾書》，結(jié)合離職員工的工作職責和接觸到的企業(yè)商業(yè)秘密信息內(nèi)容，對離職員工的保密義務進行確認，有必要的，企業(yè)也可以與員工做出競業(yè)禁止相關(guān)約定。應當特別注意的是，企業(yè)和員工之間做出競業(yè)禁止約定的，企業(yè)應當對員工履行競業(yè)禁止義務可以得到的經(jīng)濟補償金進行明確約定，并如實發(fā)放相關(guān)補償金，否則，競業(yè)禁止義務對員工不產(chǎn)生法律效力。
3、要求員工提供保密保證人。對于一些特別重要崗位的商業(yè)秘密知情員工，企業(yè)可以采取要求其提供保密保證人。提供保密保證人，即由企業(yè)與該保證人簽訂合同，約定若員工本人違反保密義務，在在職期間或者離職后泄露企業(yè)商業(yè)秘密或者違反競業(yè)禁止約定的，由指定的保證人代其承擔賠償責任，這就一定上增強了員工發(fā)生侵權(quán)行為的損害賠償責任，為目前不少企業(yè)所采用。
4、進行事后履約監(jiān)督。企業(yè)可以根據(jù)職工提供的去向進行定時的跟蹤，從而做到早發(fā)現(xiàn)、早制止。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)離職員工自己設立與企業(yè)經(jīng)營同類業(yè)務的新公司或到其他與企業(yè)經(jīng)營同類業(yè)務的企業(yè)中任職，企業(yè)應密切關(guān)注其是否公開或使用商業(yè)秘密，是否已違反了競業(yè)限制義務，并收集有關(guān)證據(jù)，以便通過法律手段及時維權(quán)。因此，企業(yè)為保護其商業(yè)秘密，有必要進行離職后監(jiān)督。
對企業(yè)進行商業(yè)秘密保護的建議
1、對掌握企業(yè)商業(yè)秘密的離職員工的保密管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在離職員工的商業(yè)秘密的保護問題上，雖然我國法律也對離職員工的保密義務做出了相關(guān)規(guī)定，但企業(yè)也不能完全寄希望于員工的個人道德。對此，企業(yè)可以從員工的離職手續(xù)、企業(yè)的保密制度以及及時的有效監(jiān)督等方面進行多方面的防范，從而真正實現(xiàn)對離職員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密的有效防控。
相關(guān)商業(yè)秘密專項法律問題
1、沒有約定經(jīng)濟補償金的競業(yè)禁止協(xié)議的法律效力？
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
根據(jù)天津市勞動和社會保障局《關(guān)于保守商業(yè)秘密協(xié)議，支付違約金和就業(yè)補助金等有關(guān)勞動合同問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止條款無效。
本案中，由于YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業(yè)限制條款給予過馮某某任何經(jīng)濟補償。因此，法院認為涉案保密合同中的競業(yè)限制條款對馮某某不具有約束力。
2、商業(yè)秘密侵權(quán)案件中，原告的舉證責任？
《最高人民法院關(guān)于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十四條的規(guī)定：“當事人指稱他人侵犯其商業(yè)秘密的，應當對其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、對方當事人的信息與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同以及對方當事人采取不正當手段的事實負舉證責任。其中，商業(yè)秘密符合法定條件的證據(jù)，包括商業(yè)秘密的載體、具體內(nèi)容、商業(yè)價值和對該項商業(yè)秘密所采取的具體保密措施等”。
在本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業(yè)秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協(xié)議中約定的保密義務、泄露了與其商業(yè)秘密相同或者實質(zhì)相同的信息以及馮某某采取不正當手段的事實，故法院對于YL公司主張馮某某侵犯其商業(yè)秘密的上訴理由不予支持。
3、在《勞動合同法》之前訂立，《勞動合同法》實施后解除的競業(yè)禁止補償金的適用問題。
《勞動合同法》第九十七條對《勞動合同法》的適用做了相關(guān)規(guī)定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；……本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。
可見，《勞動合同法》是否適用，主要應當以《勞動合同法》實施時，員工與用人單位的勞動關(guān)系是否存在為前提，勞動關(guān)系存在的，應當適用新頒布的《勞動合同法》的規(guī)定，即沒有訂立勞動合同的，應當自《勞動合同法》實施之日起一個月內(nèi)訂立；已經(jīng)訂立勞動合用的，應當符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。
本案中，雖然YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》是在《勞動合同法》施行之前訂立的，但雙方的合同存續(xù)至該法施行后，雙方的勞動關(guān)系在該法施行后解除，故其法律關(guān)系應當受新頒布的《勞動合同法》的調(diào)整。即勞動關(guān)系在2008年6月17日解除后，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，做出相應的補償金約定并予以實際支付，否則競業(yè)禁止的約定將對勞動者沒有約束力。
法條鏈接
1、《合同法》
第九十二條 合同的權(quán)利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習慣履行通知、協(xié)助、保密等義務。
2、《上市公司章程指引》
第八十八條 董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當然解除，其對公司商業(yè)秘密保密的義務在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息。
3、《勞動合同法》
第二十三條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。
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