[ 孫斌 ]——(2014-5-19) / 已閱14689次
蘭泉—人力資源咨詢（1）
蘭泉淺談《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》
由于正在辦理涉及事業(yè)單位集體糾紛案件，對(duì)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)筆者在關(guān)注的同時(shí)，對(duì)該條例部分條款在2014年7月1日能否實(shí)施有些擔(dān)憂。應(yīng)該說該條例部分內(nèi)容與勞動(dòng)法規(guī)相連接，將對(duì)后期事業(yè)單位人事爭議有效解決提供了法律依據(jù)。下面筆者就該條例部分條款淺談一下看法，供對(duì)該條例有興趣的朋友探討：
一、確定了聘用合同期限及解除聘用合同情形
與勞動(dòng)合同不同的是事業(yè)單位訂立聘用合同的期限規(guī)定了最低年限的限制，即一般不低于3年。這一方面是事業(yè)單位人員構(gòu)成不同，另一方面也說明事業(yè)單位人員的流動(dòng)不提倡頻繁，否則事業(yè)單位應(yīng)承擔(dān)的職能將無法履行。
試用期確定的人員與期限也與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不同。試用期只針對(duì)初次就業(yè)的工作人員，而“初次就業(yè)的工作人員”如何認(rèn)定又比較含糊，是指大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入事業(yè)單位的工作人員？還是指首次與事業(yè)單位訂立聘用合同的工作人員？如果是指第一種情況，那對(duì)已工作多年后與事業(yè)單位訂立聘用合同的人員是一個(gè)好消息，但對(duì)僅與其它單位工作2、3月后與事業(yè)單位訂立聘用合同的人員而言將是規(guī)避試用期約定的機(jī)會(huì)。因此筆者建議應(yīng)對(duì)“初次就業(yè)的工作人員”做進(jìn)一步解釋，筆者認(rèn)為“初次就業(yè)的工作人員”應(yīng)指大學(xué)畢業(yè)（包括碩士、博士）后應(yīng)聘到事業(yè)單位工作的工作人員或者已在其它單位工作兩年以內(nèi)（包括支邊支教時(shí)間）后應(yīng)聘到事業(yè)單位工作的工作人員。
同樣試用期約定的時(shí)間也是固定的，不論初次就業(yè)訂立的聘用合同期限長短，試用期約定的時(shí)間都是12月，該時(shí)間既不能延長也不能縮短。
與訂立無固定期限勞動(dòng)合同不同的是訂立聘用至退休的合同條件更加嚴(yán)格，必須在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的工作人員，在本人提出的情況下才訂立聘用至退休的合同。如果在前一個(gè)聘用合同到期事業(yè)單位不同意續(xù)簽的情況下，能否訂立聘用至退休的合同有待實(shí)施細(xì)則加以明確。這種聘用至退休的合同的期限最長為10年。
對(duì)解除聘用合同本條例主要規(guī)定了五種情形，一是曠工、二是考核、三是工作人員單方面提出、四是雙方聘用合同約定、五是開除。
雖然《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。就解除聘用合同而言，由于《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》對(duì)處分情形有明確規(guī)定，在加上雙方可在聘用合同約定解除合同的條件，就《勞動(dòng)合同法》以及實(shí)施條例規(guī)定的解除勞動(dòng)合同情形在本條例中適用的范圍比較窄，反而是終止勞動(dòng)合同的情形在聘用合同中適用的范圍比較大。
二、事業(yè)單位在2014年7月1日后參加養(yǎng)老保險(xiǎn)存在重大障礙
到目前為止事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)僅限于經(jīng)社保機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)加入的實(shí)行企業(yè)化管理（自收自支）的事業(yè)單位。另一方面《社會(huì)保險(xiǎn)法》已實(shí)施近3年，但涉及社會(huì)保險(xiǎn)配套的規(guī)定到目前為止基于種種原因還沒有配套到位。
在這種情況下對(duì)事業(yè)單位參保而言，最大的障礙是到目前為止事業(yè)單位的分類改革在很多省市還沒有開始實(shí)施。如果沒有事業(yè)單位分類的基礎(chǔ)，現(xiàn)在要求事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)根本無法進(jìn)行�，F(xiàn)在有學(xué)者在談事業(yè)單位參保由誰出資的問題，筆者認(rèn)為在事業(yè)單位分類沒有解決的情況下，談后一步由誰出資的問題維持過早。筆者樂觀地說能在2020年前完成事業(yè)單位分類改革并確保事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險(xiǎn)才是現(xiàn)實(shí)的。
現(xiàn)在對(duì)于已達(dá)到或者接近事業(yè)單位退休年齡人員而言是否要選擇退休的問題，為避免后期政策不明確又不排除社�；鸩怀渥闱謇砝蠋さ膯栴}，筆者建議能夠在2014年7月1日前退休人員應(yīng)盡量選擇在此之前辦理完退休手續(xù)，避免造成在2014年7月1日后退休在今后領(lǐng)取退休工資上的較大差距。
三、人事爭議受理范圍擴(kuò)大，有利于進(jìn)一步解決人事爭議
擴(kuò)大人事爭議受理范圍是本條例最大亮點(diǎn)，與勞動(dòng)爭議不同的是人事爭議唯一不屬于人民法院受理范圍的是對(duì)考核結(jié)果、處分決定等不服的糾紛。其它人事爭議只要符合《勞動(dòng)爭議條件仲裁法》第二條規(guī)定，在2014年7月1日起均屬于人民法院受理人事爭議的范圍。
在此之前對(duì)人事爭議受理范圍一直存在較大的分歧。根據(jù)最高人民法院編著《民事審判指導(dǎo)與參考》第54輯（2013.2）民事審判信箱關(guān)于“屬于事業(yè)編制但未簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員因被辭退產(chǎn)生的爭議是否屬于人民法院受理范圍”答復(fù)理解：確定人事爭議的主體為有事業(yè)單位編制的工作人員，不論其是否簽訂聘用合同。人事爭議受理范圍為事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。其它在2014年7月1日前不屬于事業(yè)單位編制的人員（包括已離退休其事業(yè)單位編制已按規(guī)定收回的人員），與事業(yè)單位發(fā)生的爭議均為勞動(dòng)爭議，不屬于人事爭議的范圍（不排除司法實(shí)踐中在2014年7月1日后對(duì)此類案件仍然按勞動(dòng)爭議進(jìn)行審理）。
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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