[ 瞿冠科 ]——(2013-11-15) / 已閱13330次
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動力的流動也比較平凡，因此而發(fā)生勞務糾紛也逐漸增多，但是由于勞動合同與雇傭合同存在許多共同點，因而也難以區(qū)分。勞動合同與雇傭合同畢竟還是存在的差別，對于法律的適用也有所不同。在審判實踐中，概以雇傭關系對待，不利于保障雙方的合法權益。正確區(qū)分勞動關系與雇傭關系對公正審理兩類案件具有重要的審判指導意義。
一、兩者的概念。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。
雇傭合同是指受雇者向雇主提供勞動力從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協(xié)議。
二、兩者的區(qū)別。
1.主體范圍不同。雇傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人、其他組織之間均可形成雇傭關系。勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用工單位。
2.形式不同。根據(jù)《勞動法》第十九條和《勞動合同法》第七條、第十條的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞動合同須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護、社會保障等條款為內容，但勞動者與用人單位之間未簽訂書面合同而形成事實勞動關系的，仍應認定勞動關系的存在。法律對雇傭關系的形式?jīng)]有要求，建立雇傭關系，可以簽訂書面合同，也可以是口頭約定。
3.雙方當事人是否具有從屬性是判斷雇傭關系與勞動關系的標志之一。勞動關系中，勞動者的整個勞動提供是在與用人單位的從屬關系中進行。勞動從屬性體現(xiàn)在人格從屬性（行政隸屬性）和經(jīng)濟從屬性兩方面。人格從屬性包括勞動者應服從用人單位的指示和工作規(guī)則，接受用人單位的監(jiān)督、管理和紀律制裁。經(jīng)濟從屬性則體現(xiàn)在生產組織及生產工具屬于用人單位所有、原材料由用人單位提供、責任與風險由用人單位承擔等方面。而在雇傭關系中，盡管受雇人在一定程度上也要接受雇用人的監(jiān)督和支配，但人身的依附程度沒有前者強，受雇人在實際工作中有時也具有相對獨立的一面。
4.用人單位和勞動者之間是否體現(xiàn)了國家的強制干預性。勞動關系中，除了體現(xiàn)雙方當事人的意志外，國家對勞動合同的簽訂與解除、勞動者的工資、勞動保障、社會保險、社會福利等方面作了強制性規(guī)定，體現(xiàn)了國家意志�？梢哉f勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而雇傭關系中，只要雇用人與受雇人雙方意見達成一致，雇傭合同即告成立，相互間的權利義務比如勞動報酬等內容是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神。
5.是否應當建立規(guī)章制度不同�！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！备鶕�(jù)這一規(guī)定，在勞動關系中，用人單位必須建立健全相應的規(guī)章制度。而雇傭關系中，雇主無需建立任何的規(guī)章制度。
6.是否具有經(jīng)營性不同。雇傭關系的建立一般沒有經(jīng)營性，如生活雇傭、消費雇傭。而勞動關系的建立則具有很強的經(jīng)營性，即通過勞動力和資本的結合而創(chuàng)造更多的利潤。
7.工作是否受雇為雇主商業(yè)活動的一部分，且這部分工作是該商業(yè)活動的不可分割的組成部分。若是，則成立勞動關系，反之，則成立雇傭關系。
8.福利待遇不同。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者作為用人單位一員，應該享受用人單位的各種福利待遇，包括養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療保險、最低工資保障、勞動安全與衛(wèi)生保障、帶薪年休假等。而對于雇傭關系來說，受雇人不享受雇用人的各種福利待遇，雇用人不給受雇人提供包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內的各種福利待遇。
9.關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協(xié)商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰Ｆ鋵蛡蜿P系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
10.勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。
在司法實踐中，每個具體案件都有其特殊性，便于準確區(qū)分勞動合同與雇傭合同，應從案件各自的特點及其所產生的各種法律關系綜合分析，逐一理順，實現(xiàn)法律的公平正義。
（作者單位：湖南省邵陽市城步縣人民法院）
