[ 熊利民 ]——(2013-4-7) / 已閱5920次
論文摘要：隨著我國高校畢業(yè)生就業(yè)形勢的日趨嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)中的權(quán)益糾紛也頻繁出現(xiàn)，探討這些權(quán)益糾紛的表現(xiàn)形式及其所涉及的法律問題，有利于大學(xué)生增強法律意識與自我保護意識，學(xué)會規(guī)避風(fēng)險，進而利用法律武器維護自身合法權(quán)益。
關(guān)鍵詞：就業(yè)；權(quán)益糾紛；法律
一、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中常見的權(quán)益糾紛
大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中常見的權(quán)益糾紛主要體現(xiàn)在以下一些方面：
首先，在擇業(yè)階段，對畢業(yè)生平等權(quán)、知情權(quán)、隱私權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等權(quán)益的侵犯時有出現(xiàn)。如用人單位對身高、性別等的不合理限制；巧立名目，收取體檢費、建檔費等費用；招聘單位在面試時詢問求職者是否有男或女朋友，對方單位是否解決房子、戶口等與工作無關(guān)的問題。
其次，在就業(yè)報到階段，常見用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、延遲簽訂勞動合同、勞動合同不符合規(guī)范、收取押金、延長試用期等不合法現(xiàn)象。
再次，在合同履行階段，則常見薪酬縮水、待遇不兌現(xiàn)、違法加班加點、違法辭退、違法收取高額違約金等問題，侵犯了勞動者合法權(quán)益。
二、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中涉及的主要法律規(guī)范
在我國現(xiàn)行法律體系中，調(diào)整大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)過程中的法律關(guān)系的法律規(guī)范主要有：《憲法》；作為勞動法法律部門中基本法的《勞動法》；全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定并頒布的專門調(diào)整勞動關(guān)系的法律：如《工會法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等。此外，還包括行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)及規(guī)章、法律解釋等形式，如《失業(yè)保險條例》、《社會保險登記管理暫行辦法》、《北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等。
上述法律規(guī)范所涉及的主要法律規(guī)定是大學(xué)生在就業(yè)中需要特別關(guān)注的，以下本文選擇其中一些常見問題簡述之。
（一）在書面勞動合同的訂立過程中，雙方當(dāng)事人需遵守法律關(guān)于先合同義務(wù)和后合同義務(wù)的規(guī)定。所謂先合同義務(wù)，即是指用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動者提供擔(dān)�；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。所謂后合同義務(wù)，即是指用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，勞動者也要遵守。 此外，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的起始時間是自用工之日，此時即應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。若已建立勞動關(guān)系，而未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動者每月支付兩倍的工資、補訂書面勞動合同等法律責(zé)任。
（二）關(guān)于勞動合同的分類和條款。
1、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同（例如建筑業(yè)合同）。需指出的是，法律同時規(guī)定了訂立無固定期限勞動合同的法定情形，用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、勞動合同的條款包括法定條款和任意條款兩部分。大學(xué)生在就業(yè)過程中，需特別注意的是法律關(guān)于任意條款的規(guī)定。
首先是試用期條款。法律依勞動合同期限的不同，而對試用期期限作了長短不同的規(guī)定，最長不得超過六個月，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律還對勞動者在試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。
其次是違約金條款。2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》對違約金的適用對象和金額作了限制性規(guī)定。
用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)(一般職工技能之外的額外技能)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，培訓(xùn)費按照服務(wù)期，逐年攤銷，余額部分為違約金。
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者需遵守勞動合同中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定。競業(yè)限制的期限，不得超過二年。在此期限內(nèi)，用人單位按月給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
（三）在勞動合同履行過程中，用人單位和勞動者都需遵守其中關(guān)于權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定，其具體內(nèi)容因勞動合同的不同而不同，此處不再贅述。
（四）勞動合同的解除。勞動合同可因雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除，也可由勞動者或用人單位依法律規(guī)定單方提出解除。
此外，大學(xué)生在就業(yè)過程中，應(yīng)特別注意法律規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形，即勞動者有下列情形之一的：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但若同時出現(xiàn)勞動者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任等情形，則用人單位依然可以即時解除勞動合同。
（五）勞動合同的終止。其法定情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。
用人單位與勞動者不得在上述勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
（六）有關(guān)職業(yè)安全衛(wèi)生的規(guī)定
為保護女職工的身體健康，法律規(guī)定禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)；不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、高溫、低溫、冷水作業(yè)；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
三、發(fā)生勞動爭議時的法律保護
大學(xué)生在就業(yè)中首先應(yīng)增強法律意識，努力防患于未然。一旦發(fā)生勞動爭議，從實踐情況看，本文認(rèn)為，大學(xué)生應(yīng)注意解決方式的選擇。根據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解決勞動爭議的程序如下：
首先是協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人可先進行協(xié)商，以達成解決方案。對于矛盾不太尖銳的勞動爭議，提倡以這種方式來解決，這往往也是雙方都容易接受的。對勞動者個人來講，不一定一旦發(fā)生勞動爭議就不在原單位工作了，如果過分強調(diào)用訴訟的方式解決問題，可能會為今后的工作帶來不便，所以更應(yīng)注意使用協(xié)商的方式解決糾紛。當(dāng)然，這并不是說要對用人單位作無謂的妥協(xié)，而是強調(diào)協(xié)商是雙方最易接受，效果也最好的方式。
其次是調(diào)解。就是企業(yè)調(diào)解委員會對本單位發(fā)生的勞動爭議進行調(diào)解。這不是處理勞動爭議的必經(jīng)的程序，但對勞動爭議的解決意義重大，特別是對希望繼續(xù)留在本單位工作的勞動者來說，若能夠通過調(diào)解解決勞動爭議，不失為一種理想的選擇。
再次是仲裁。勞動爭議調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當(dāng)事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。需要強調(diào)的是，仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序。就是說，當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。
第四是訴訟。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。當(dāng)事人如果對人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當(dāng)事人必須執(zhí)行。
