[ 王強(qiáng) ]——(2013-4-1) / 已閱6343次
14．用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，或者雖通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項(xiàng)：
（一）支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等；
（二）未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金，特殊情況下支付的津貼、補(bǔ)貼等。
勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，超過一個(gè)月雙方仍未續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年后未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資。
【律師解讀】
本條是關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付二倍工資的規(guī)定。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定自實(shí)施以來至今已有五年多，該類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由是劇增，但在因勞動(dòng)者的原因而未簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否可以免除承擔(dān)二倍工資的賠償責(zé)任呢？這個(gè)問題已引起了諸多爭(zhēng)議和分歧意見。對(duì)此，2009年的《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（試行）》曾規(guī)定，用人單位有足夠證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，其自身無過錯(cuò)的，用人單位無須支付兩倍工資。該規(guī)定一出，激起勞資雙方的博弈逐步升級(jí)，有些用人單位為了逃避支付二倍工資差額的法律責(zé)任，甚至開創(chuàng)性地偽造出一些花樣翻新的“證據(jù)”，以證明不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在勞動(dòng)者一方。大量真假難辨的證據(jù)，給審判法官和勞動(dòng)仲裁員帶來了巨大的困惑，增加了查明事實(shí)的難度。
實(shí)際上，從《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定來看，并沒有包含勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)的意思表示，因此，將勞動(dòng)者是否存在過錯(cuò)，作為是否支持勞動(dòng)者二倍工資主張的觀點(diǎn)，是對(duì)該法律條款的誤解。因此，《座談會(huì)紀(jì)要》第14條規(guī)定，用人單位已通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位可以直接書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，如果用人單位未書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系的，仍然應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。該觀點(diǎn)實(shí)屬正本清源，回歸到法律的立法本意，是值得肯定的。
本條第一款還對(duì)二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)作出了規(guī)范，將支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，以及未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金貼等，排除在外。
本條第二款規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，超過一個(gè)月雙方仍未續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求支付二倍工資的，同樣應(yīng)予支持。但值得注意的問題是，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定的所謂“用工之日”，一般理解可為用人單位與勞動(dòng)者初次產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系之日，而勞動(dòng)合同已到期未續(xù)簽之日，顯然與“用工之日”存在區(qū)別。本條第二款對(duì)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定作出了擴(kuò)展解釋，將“用工之日”擴(kuò)展為包含“用工之日”與“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，超過一個(gè)月雙方仍未續(xù)訂勞動(dòng)合同”兩種情況，一并作為勞動(dòng)者有權(quán)主張未簽訂勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)。
15．勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的仲裁時(shí)效，依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對(duì)超過一年的二倍工資差額不予支持。
【律師解讀】
本條是關(guān)于勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額仲裁時(shí)效的規(guī)定。
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。由于未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額是以月為單位逐月計(jì)算的，因此，該項(xiàng)權(quán)利也應(yīng)是按每個(gè)月具有獨(dú)立的仲裁時(shí)效，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算二倍工資差額，超過一年的二倍工資差額已喪失法律保護(hù)。
16．勞動(dòng)者依法請(qǐng)求用人單位與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)人事仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院應(yīng)告知其將訴訟請(qǐng)求變更為確認(rèn)雙方已存在無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒不變更的，勞動(dòng)人事仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院不得直接判令雙方當(dāng)事人簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但可以依法確認(rèn)雙方當(dāng)事人已存在事實(shí)上的無固定期限勞動(dòng)關(guān)系，并參照原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。
【律師解讀】
本條是關(guān)于勞動(dòng)者依法請(qǐng)求用人單位與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院應(yīng)如何處理的規(guī)定。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形有以下三種情形：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
不過，本條的重點(diǎn)在于，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院無權(quán)強(qiáng)迫雙方簽訂勞動(dòng)合同，而且假如裁決或判決簽訂勞動(dòng)合同，也難以強(qiáng)制執(zhí)行。因此，只能做確權(quán)之訴，規(guī)定勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)行使“釋明權(quán)”，告知?jiǎng)趧?dòng)者變更請(qǐng)求為“確認(rèn)”雙方已存在無固定期限勞動(dòng)合同。
17．勞動(dòng)者雖然符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，在該固定期限勞動(dòng)合同履行過程中又請(qǐng)求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持。
【律師解讀】
本條是關(guān)于勞動(dòng)者簽訂固定期限勞動(dòng)合同后能否要求重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。
根據(jù)契約精神，雖然勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的，在該固定期限勞動(dòng)合同履行過程中，又請(qǐng)求與用人單位重新簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者的行為應(yīng)屬違約，不應(yīng)獲得支持。當(dāng)然，勞動(dòng)者在該勞動(dòng)合同到期后，仍然有權(quán)要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。
【作者簡(jiǎn)介】王強(qiáng)律師，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于廣東德納律師事務(wù)所，著名勞動(dòng)法律專家，深圳勞動(dòng)法律師網(wǎng)首席律師。王強(qiáng)律師在勞動(dòng)法律、公司法律領(lǐng)域積累了豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，已處理過七百余件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，其中包括上百人、數(shù)十人的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，擔(dān)任多家企業(yè)法律顧問。王強(qiáng)律師對(duì)勞動(dòng)法研究具有深厚造詣，在有關(guān)勞動(dòng)法雜志和專業(yè)法律網(wǎng)站上發(fā)表勞動(dòng)法專業(yè)文章數(shù)十篇。
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