[ 朱怡妍 ]——(2013-2-27) / 已閱7200次
用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議法律風(fēng)險(xiǎn)防范
——人力資源崗位勞動(dòng)合同管理
朱怡妍
前言：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行以來，在實(shí)踐中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，有大部分案件涉及因用人單位未與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同，而導(dǎo)致勞動(dòng)者要求支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，在此類案件中，又有部分案件涉及用人單位管理存在疏忽致使負(fù)責(zé)人力資源的勞動(dòng)者在離職時(shí)將勞動(dòng)合同帶離，從而向用人單位要求索賠雙倍工資的案件在目前也大量存在，現(xiàn)筆者以下述案例闡明用人單位在與從事人力資源的勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施。
案例：2009年6月20日，馮女士入職于某公司，工作崗位為人力資源部經(jīng)理，工資構(gòu)成為基本工資＋各補(bǔ)貼，工資支付方式為銀行轉(zhuǎn)帳。雙方簽署書面勞動(dòng)合同于2010年6月19日到期。之后，由于公司與其他公司合并，馮女士被調(diào)往其他部門任職，但馮女士不同意公司安排的工作崗位，雙方就調(diào)整工作崗位協(xié)商未達(dá)成一致意見，馮女士于2010年4月20日致函公司要求解除勞動(dòng)合同。并在離職時(shí)將其保管的應(yīng)屬公司保留的勞動(dòng)合同帶走。2010年5月9日，馮女士向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁要求公司支付未簽定勞動(dòng)合同的雙倍工資。仲裁立案后，最終結(jié)果支持了馮女士的仲裁請(qǐng)求。
點(diǎn)評(píng)：
依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
依據(jù)上述規(guī)定，如員工向用人單位主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，關(guān)于是否與員工簽署書面勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任在用人單位一方，而用人單位所掌握的證據(jù)即勞動(dòng)合同恰恰由負(fù)責(zé)人力資源的員工所保管，該員工在離職時(shí)將本應(yīng)屬于用人單位的勞動(dòng)合同帶離，因此，導(dǎo)致用人單位無法舉證，且在用人單位無法證明員工在離職時(shí)將上述證據(jù)帶離或其他證據(jù)證明雙方曾簽署勞動(dòng)合同的情況下，則需承擔(dān)舉證不能的不利后果。
鑒于上述情形，筆者在此建議用人單位可對(duì)從事人力資源人員進(jìn)行必要的特殊管理：
一、 對(duì)于從事人力資源崗位的員工，由股東直接負(fù)責(zé)與該員工簽署勞動(dòng)合同，并將勞動(dòng)合同予以保存。
公司在錄用人力資源崗位員工時(shí)，往往認(rèn)為負(fù)責(zé)人力資源崗位的員工應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)公司全部的勞動(dòng)合同簽署，當(dāng)然也包括其本人的勞動(dòng)合同簽署，但是在實(shí)際中，負(fù)責(zé)人力資源的部門在完成與公司其他人員簽署勞動(dòng)合同后，卻未辦理自己與公司簽署勞動(dòng)合同手續(xù)的情形也大量存在，在此類情形發(fā)生后，如雙方發(fā)生糾紛訴至仲裁，公司一方無法舉證，且如用人單位以負(fù)責(zé)人力資源員工本身的疏忽未簽署書面勞動(dòng)合同予以抗辯的理由也難以得到支持，從而面臨支付雙倍工資的困境。
基于上述情形，筆者認(rèn)為，在人力資源崗位員工入職時(shí)，建議由公司股東負(fù)責(zé)與該崗位員工簽署勞動(dòng)合同，并將合同予以存檔保管，如發(fā)生糾紛后，作為用人單位一方將有據(jù)可循，從而降低企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)。
二、 公司股東定期核查勞動(dòng)合同簽署情況，并將勞動(dòng)合同檔案定期收繳保存。
在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，仍存在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形，但在此類案件中出現(xiàn)有個(gè)別當(dāng)事人利用曾擔(dān)任人事主管等職務(wù)便利，在離職時(shí)，將其保管的應(yīng)屬用人單位一方留存的勞動(dòng)合同帶走。在雙方發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者一方向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償，因用人單位一方無法出具書面勞動(dòng)合同也無其他相關(guān)證據(jù)印證上述事實(shí)的情形下而導(dǎo)致敗訴。
鑒于此類情形在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中時(shí)有存在，在此，筆者建議作為用人單位一方應(yīng)建立定期由股東核查員工勞動(dòng)合同簽署情況制度，如發(fā)現(xiàn)有未簽勞動(dòng)合同者應(yīng)及時(shí)補(bǔ)簽，對(duì)于已簽訂勞動(dòng)合同的員工制定勞動(dòng)合同簽收臺(tái)賬，要求員工簽名簽收，并將所簽署勞動(dòng)合同及簽收檔案予以收繳存檔保管，從而杜絕上述情形的發(fā)生。
三、 對(duì)不愿簽署勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)及時(shí)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。法律之所以要求用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，在于書面勞動(dòng)合同以文字形式記載了雙方的權(quán)利和義務(wù)，可以減少用人單位與勞動(dòng)者之間就勞動(dòng)合同的內(nèi)容可能產(chǎn)生的糾紛。如雙方產(chǎn)生糾紛，書面勞動(dòng)合同可以成為雙方最直觀的、更有說服力的證據(jù)。如雙方無勞動(dòng)合同，在發(fā)生糾紛時(shí)，雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系將難以保障。
在實(shí)踐中除用人單位一方不簽署勞動(dòng)合同外，也存在部分勞動(dòng)者不愿簽署勞動(dòng)合同的情況，基于此情形，筆者建議，如該員工屬企業(yè)急需崗位人才，但不愿意簽署勞動(dòng)合同的，用人單位可要求員工一方簽訂因個(gè)人原因不愿簽訂勞動(dòng)合同的聲明書，證明員工自已不愿簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)放棄雙倍工資的賠款，并承擔(dān)因此產(chǎn)生的法律責(zé)任，由用人單位在企業(yè)發(fā)布已通知該員工簽訂勞動(dòng)合同但因其個(gè)人原因不簽訂勞動(dòng)合同的公告。如該員工不同意簽署不愿簽訂勞動(dòng)合同聲明書，也不同意簽署勞動(dòng)合同的，在用人單位不存在不簽訂勞動(dòng)合同過錯(cuò)時(shí)，用人單位可依據(jù)法律、法規(guī)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位應(yīng)依照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報(bào)酬。否則，如雙方發(fā)生爭(zhēng)議，將面臨向勞動(dòng)者支付雙倍工資的不利的后果。
綜上情形，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取相關(guān)措施或通知?jiǎng)趧?dòng)者解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，針對(duì)特殊崗位的員工，用人單位應(yīng)建立特殊的管理制度，并及時(shí)有效的執(zhí)行，才能降低企業(yè)勞動(dòng)人事法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
