[ 金語 ]——(2012-11-1) / 已閱7217次
【案情回放】
2009年10月，史某進入某機械廠工作，每月工資2500元。雙方簽訂勞動合同時約定同行競業(yè)保密限制協(xié)議：未經(jīng)機械廠同意，史某不論因何種原因離職后2年內(nèi)不得到與機械廠有競爭關(guān)系的單位就職，并約定機械廠在史某離職后每個月發(fā)放競業(yè)限制補償金1500元以及違反競業(yè)限制協(xié)議違約金為史某年收入的100倍。
在機械廠工作期間，史某可以接觸到技術(shù)秘密，屬負(fù)有保密義務(wù)的人員。2010年11月15日，史某以回老家裝修房屋為由提出辭職，機械廠予以同意。2010年11月17日，史某即到與機械廠有競爭關(guān)系的某廠工作。2010年12月13日，機械廠用特快專遞通知史某去領(lǐng)取離職后第一個月的競業(yè)限制補償金1500元。隨后，機械廠以史某違反競業(yè)限制條款為由訴至法院要求史某承擔(dān)競業(yè)限制違約金264萬元。
史某認(rèn)為離職時機械廠未支付補償金，但在知道其重新任職后才發(fā)出領(lǐng)取通知，是惡意促使競業(yè)限制條款生效；機械廠則認(rèn)為每月支付并未規(guī)定一定要在離職時或每月月初支付，只要在當(dāng)月，哪怕是月底支付都是符合約定的。江蘇省無錫市惠山區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，雖然機械廠支付補償金行為發(fā)生在史某至有競爭關(guān)系企業(yè)任職之后，但只要是在一個月內(nèi)（無論是月初還是月底）支付即符合法律規(guī)定，該競業(yè)限制條款生效，故史某應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。同時，法院認(rèn)為，機械廠與史某約定違約金明顯過高，顯失公平。綜合考慮史某工作年限、工資報酬等因素,判決史某支付機械廠競業(yè)限制違約金3萬元。一審宣判后，雙方當(dāng)事人均未上訴。
【各方觀點】
本案中，機械廠在史某離職當(dāng)時沒有支付補償金，史某在離職兩天后即到與機械廠有競爭關(guān)系的企業(yè)就職，而機械廠在史某離職一個月即將屆滿之時才向其發(fā)出領(lǐng)取補償金的通知，由此引發(fā)競業(yè)限制條款的效力問題。因此，本案的爭議焦點在于：用人單位在勞動者離職后一個月內(nèi)支付補償金，競業(yè)限制條款對勞動者是否具有法律約束力？如有，則史某應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；如無，則機械廠應(yīng)承擔(dān)不利后果。對此，有以下三種觀點：
史某：機械廠在我離職時沒有支付補償金，那么簽訂勞動合同時約定的競業(yè)限制條款對我就沒有約束力了。我到與機械廠有競爭關(guān)系的企業(yè)任職不違反法律規(guī)定，而機械廠在知道我重新就職后才發(fā)出領(lǐng)取補償金通知，我當(dāng)時并未實際領(lǐng)取到補償金，故我無需承擔(dān)違反競業(yè)限制條款的法律責(zé)任。
江蘇金匱律師事務(wù)所：機械廠在史某離職時沒有支付補償金，那么離職時約定的競業(yè)限制條款對史某就沒有約束力。史某到與機械廠有競爭關(guān)系的企業(yè)任職不受競業(yè)限制條款約束，而機械廠在知道史某重新就職后才發(fā)出領(lǐng)取補償金通知，是惡意促使競業(yè)限制協(xié)議生效，惡意促使條件成就應(yīng)視為條件不成就，所以競業(yè)限制條款對史某無約束力。
江蘇無錫惠山區(qū)勞動爭議仲裁委員會：史某提出辭職，機械廠同意其辭職，雙方勞動關(guān)系解除，而史某重新就職和機械廠通知領(lǐng)取補償金都是發(fā)生在史某離職后一個月內(nèi)，史某在有競業(yè)限制條款的約束下仍至與機械廠有競爭關(guān)系的企業(yè)就職，其行為可以視為已違反競業(yè)限制約定。同時，雙方在簽訂合同時并未約定支付補償金的時間必須在勞動者離職當(dāng)時，無論是月初還是月底，機械廠只要在一個月內(nèi)支付史某補償金即符合法律規(guī)定，使競業(yè)限制條款對史某發(fā)生約束力，史某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。
【法官回應(yīng)】
離職后一個月內(nèi)支付補償金的競業(yè)限制條款具有法律約束力
競業(yè)限制起源于公司法中的董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，員工跳槽現(xiàn)象普遍，而一些對企業(yè)經(jīng)營和技術(shù)情況了如指掌的員工在跳槽后，往往選擇與其以前業(yè)務(wù)特長相同或近似的業(yè)務(wù)，不但易成為原就職企業(yè)強勁的競爭對手，而且可能會情不自禁地使用原企業(yè)的商業(yè)秘密。為防止出現(xiàn)這種局面，企業(yè)開始采取與員工訂立競業(yè)限制協(xié)議的辦法，以保護企業(yè)的競爭利益和商業(yè)秘密。因此，競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競業(yè)限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。
本案中，機械廠與史某簽訂了勞動合同，并對競業(yè)限制進行了約定，既約定了補償金的數(shù)額也約定了違反約定需承擔(dān)的違約金數(shù)額，對這一點，雙方當(dāng)事人都是認(rèn)可的。但對條款是否生效，雙方產(chǎn)生了明顯爭議，史某堅持認(rèn)為離職時應(yīng)支付補償金，否則條款就失效，其可以自由選擇再就業(yè)，事實上其也確實到新的企業(yè)就職，而且機械廠在知道史某重新就職后才發(fā)出領(lǐng)取補償金通知，是惡意促使競業(yè)限制條款生效，惡意促使條件成就應(yīng)視為條件不成就，故競業(yè)限制條款對其無約束力；而機械廠則堅持認(rèn)為，只要在離職后的一個月內(nèi)支付補償金，那么條款就生效，對史某具有法律約束力，史某應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。雙方孰是孰非，綜合本案的實際情況，筆者認(rèn)為可從以下三個方面來評析：
1.關(guān)于競業(yè)限制條款是否生效問題
我國勞動合同法第二十三條規(guī)定：“對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�！笔纺吃跈C械廠工作期間，擔(dān)任車間主任一職，平時能夠接觸到機械廠設(shè)計圖紙及技術(shù)秘密等，屬于法律規(guī)定的負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，依法可以簽訂競業(yè)限制條款。但競業(yè)限制條款生效有特殊的法律規(guī)定，因為競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是說要勞動合同的其他條款法律約束力終結(jié)后，該條款開始生效。江蘇省勞動合同條例也有相關(guān)規(guī)定:“用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)�，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。”因此，按約支付勞動者經(jīng)濟補償是使競業(yè)限制條款生效的條件。
本案中，競業(yè)限制條款生效的關(guān)鍵就在于看機械廠是否按約在規(guī)定的時間內(nèi)支付史某補償金。而機械廠與史某在簽訂勞動合同時僅約定補償金為每月1500元，并未約定支付補償金的時間必須在勞動者離職當(dāng)時,因此，無論是月初還是月底，機械廠只要在一個月內(nèi)支付史某補償金即符合法律規(guī)定。史某于2010年11月15日離職，機械廠于2012年12月13日通知史某領(lǐng)取補償金，支付補償金的時間沒有超過一個月的范疇。機械廠按照合同約定履行了自己的義務(wù)，是否實際領(lǐng)取補償金不影響競業(yè)限制條款生效。2011年11月17日,史某已至有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，但機械廠的行為是按約履行，并非惡意促使競業(yè)限制條款生效。綜上，競業(yè)限制條款在機械廠按約履行義務(wù)后對史某發(fā)生約束力，史某違反競業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。
2.關(guān)于競業(yè)限制違約金是否過高問題
對競業(yè)限制的補償標(biāo)準(zhǔn)，沒有明確的法律規(guī)定。目前，各地的做法和規(guī)定也不一,因為“競業(yè)限制”的范圍只適于用人單位的關(guān)鍵員工，且跳槽后的行業(yè)是有直接競爭的同類行業(yè)。一般來說，只有制定較高的補償標(biāo)準(zhǔn)，才是符合市場規(guī)律要求的“競業(yè)限制”。而在實際操作中，經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額由當(dāng)事人自行約定。江蘇省勞動合同條例規(guī)定：“約定違約金應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定�！币虼�，競業(yè)限制違約金并非完全按照雙方約定履行，而是應(yīng)當(dāng)遵循公平原則。本案中，機械廠依據(jù)在“勞動合同中約定競業(yè)限制違約金為史某年收入的100倍”的規(guī)定，對違約金的計算是根據(jù)史某在機械廠工作10個月的總收入2.64萬元，按2.64萬元的100倍計算出違約金264萬元。事實上，史某在機械廠工作時，每月領(lǐng)取的工資為2500元，264萬元的違約金不僅遠遠超出史某勞動報酬，也遠遠超出普通勞動者的承受能力，明顯過高，顯失公平，應(yīng)當(dāng)予以調(diào)整。
3.關(guān)于規(guī)范競業(yè)限制行為的問題
本案給企業(yè)如何通過競業(yè)限制行為約束高級技術(shù)人員提供了一定的參考價值。企業(yè)高級技術(shù)人才是企業(yè)賴以生存的必要條件，這些人的輕易離職帶給企業(yè)的不僅是崗位的缺失，還有企業(yè)核心競爭力的喪失。但是，在法律上高級技術(shù)人才依然屬于勞動者，享有勞動者離職的權(quán)利。雖然法律上規(guī)定了企業(yè)可與高級技術(shù)人員約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但同時法律也為競業(yè)限制條款的生效規(guī)定了諸多條件。
例如,江蘇省規(guī)定年經(jīng)濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月獲得的報酬總額的三分之一，以及用人單位未按照約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)�，約定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力等。同時，企業(yè)與勞動者約定違約金應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，根據(jù)勞動者的勞動報酬等因素合理確定。本案最終判決3萬元違約金是綜合考慮了史某工作年限、工資報酬等因素，雖然史某的離職有可能對企業(yè)造成的損失大于3萬元，但法律對違約金進行了限制。但這樣減弱了競業(yè)限制條款對勞動者的約束力，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)生該類技術(shù)人員離職時往往處于被動的局面，這也是競業(yè)限制立法應(yīng)當(dāng)思考的問題。
（作者單位：江蘇省無錫市惠山區(qū)人民法院）
