[ 曾朝陽 ]——(2012-6-8) / 已閱9721次
一、舉證責(zé)任的分配規(guī)則
舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任分為二個層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機構(gòu)提供證據(jù)，用來證明自己的主張；結(jié)果意義上的舉證是指負有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實。只有負有舉證責(zé)任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責(zé)任。
舉證責(zé)任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責(zé)任一般規(guī)則和舉證責(zé)任倒置規(guī)則。舉證責(zé)任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”即通常所說的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責(zé)任的常態(tài)。舉證責(zé)任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張一方當(dāng)事人就某種事由不負擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實存在或者不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立。舉證責(zé)任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應(yīng)基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應(yīng)適用，防止出現(xiàn)舉證責(zé)任分配的隨意性。
二、勞動爭議案件舉證責(zé)任的分配規(guī)則
勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關(guān)系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關(guān)系中一般處于弱勢地位；并且與勞動關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配的規(guī)定作簡要歸納。
1、勞動爭議案件舉證責(zé)任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)�！眲趧訝幾h案件當(dāng)然也適用這一規(guī)則，例如勞動者對于相關(guān)事實有舉證的義務(wù)，如時效、與用人單位存在勞動關(guān)系、存在加班的事實、被克扣工資等，如不完成舉證責(zé)任，則可能面臨敗訴的風(fēng)險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機構(gòu)或法院調(diào)查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔(dān)不利后果，所以還需要適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則加以補充。
2、勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任�！�
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責(zé)任，不屬于舉證責(zé)任倒置的情形。筆者認為，同樣是用人單位舉證，舉證責(zé)任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責(zé)任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產(chǎn)生對己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動者不能證明相關(guān)事實，其也未必承擔(dān)不利的后果。在舉證責(zé)任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔(dān)不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔(dān)不利后果是應(yīng)有之義，這一點從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應(yīng)屬于舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責(zé)任分配的公平性、合理性，起到了有效保護勞動者權(quán)益的作用。
3、舉證責(zé)任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果�！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果�！边@兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責(zé)任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責(zé)任，明確了其不提供則承擔(dān)不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責(zé)任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責(zé)任，如舉證不能同樣也應(yīng)承擔(dān)不利后果。
三、勞動爭議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則的進一步完善
從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施，從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配規(guī)則逐漸完善，當(dāng)事人的舉證責(zé)任更加明晰。但我們還應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，勞動爭議案件越來越復(fù)雜，勞動爭議案件的舉證責(zé)任仍有值得完善的地方。
1、用人單位的舉證責(zé)任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負舉證責(zé)任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導(dǎo)致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現(xiàn)舉證責(zé)任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對條文的擴大解釋，加重了用人單位的舉證責(zé)任�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中作了進一步的規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。
2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應(yīng)該如何處理？例如，勞動者提出其兩年前的工資標準低于當(dāng)時當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標準要求主張權(quán)利，那么根據(jù)舉證責(zé)任倒置規(guī)則用人單位應(yīng)提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導(dǎo)致客觀上不能提供，是不是也要承擔(dān)不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導(dǎo)致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責(zé)任或減少舉證責(zé)任？如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結(jié)。
3、對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導(dǎo)致勞動者主張的事實成立，也可能是直接導(dǎo)致敗訴的結(jié)果等等，理解不同導(dǎo)致案件的結(jié)果也不盡相同。這個“度”該如何把握，還需要進行探討。
總之，完善的勞動爭議案件舉證責(zé)任分配制度能夠明確各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義。
