[ 福建省福州市張濤 ]——(2011-7-4) / 已閱19295次
本文將由作者首發(fā)表于最高人民法院的法律博客和新法規(guī)速遞網(wǎng)站
若有不要臉的在百度文庫等地方轉(zhuǎn)載時(shí)不提供作者信息，必將追究侵權(quán)責(zé)任
鄒議勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁時(shí)效的起算標(biāo)準(zhǔn)
作者：福建省福州市張濤 QQ在線咨詢：175970250
中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。
勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。...勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
——《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》
前 言
根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。據(jù)此，據(jù)此，只有出現(xiàn)“其權(quán)利被侵害”的情形的，才適用于仲裁時(shí)效。而這里的“權(quán)利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“間接侵害”的情形。
一般而言，勞動(dòng)者的權(quán)利包含“勞動(dòng)權(quán)”、“勞動(dòng)債權(quán)請(qǐng)求權(quán)（如勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、損害賠償、福利待遇等）”�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》在以第一條解釋《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的，也是遵從上述范圍的。
那么在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》施行后，勞動(dòng)者的提起勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效應(yīng)如何起算呢？本文將從筆者對(duì)于程序法規(guī)定起算點(diǎn)的立法本意圍繞受案范圍一一說明。
本文為一家之言，僅供參考。
正 文
根據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者的權(quán)利包括：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。這些權(quán)利與用人單位或者國家對(duì)應(yīng)的義務(wù)均構(gòu)成債的客體，形成了以勞動(dòng)者為債權(quán)人、用人單位或者國家為債務(wù)人的債的關(guān)系（有關(guān)債的定義詳見《民法通則》第八十四條第一款）。
眾所周知，時(shí)效制度雖具有督促權(quán)利人行使權(quán)利的立法目的，但其實(shí)質(zhì)并非否定權(quán)利的合法存在和行使，而是禁止權(quán)利的濫用，以維護(hù)社會(huì)交易秩序的穩(wěn)定，進(jìn)而保護(hù)社會(huì)公共利益。維護(hù)社會(huì)交易秩序，保護(hù)社會(huì)公共利益是訴訟時(shí)效制度的根本立法目的，英美法系和大陸法系的訴訟時(shí)效立法均體現(xiàn)了這一點(diǎn)。基于這一根本立法目的，訴訟時(shí)效制度對(duì)權(quán)利人的權(quán)利進(jìn)行了限制，這是權(quán)利人為保護(hù)社會(huì)公共利益作出的犧牲和讓渡；但應(yīng)注意的是，通過對(duì)權(quán)利人的權(quán)利進(jìn)行限制的方式對(duì)社會(huì)公共利益進(jìn)行保護(hù)應(yīng)有合理的邊界，該邊界就是應(yīng)在保護(hù)社會(huì)公共利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益衡量，不能濫用訴訟制度，使訴訟時(shí)效制度成為義務(wù)人逃避債務(wù)的工具，隨意否定權(quán)利本身，違反依法依約履行義務(wù)的誠實(shí)信用原則。
也就是說，時(shí)效的超過剝奪的僅僅是請(qǐng)求權(quán)，而不是剝奪實(shí)體權(quán)利。
根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條，該法調(diào)整的勞動(dòng)爭議范圍主要包括五種（不含兜底規(guī)定），分別為：（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。那么接下來筆者將以自己對(duì)第二十七條第一款的理解來闡述“法律對(duì)于勞動(dòng)者待遇維護(hù)自己的權(quán)益究竟寬容到什么地步”。
（一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議
勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系是否存在而產(chǎn)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議，適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。在實(shí)踐中，一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者往往因?yàn)槟貌怀鰟趧?dòng)合同這一確定勞動(dòng)關(guān)系存在的憑證而難以維權(quán)。為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法將因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議納入了勞動(dòng)爭議處理范圍，勞動(dòng)者可以就確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系是否存在這一事由，依法向勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)權(quán)利救濟(jì)。
筆者認(rèn)為，用人單位否認(rèn)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的行為沒有直接造成勞動(dòng)者的權(quán)益被侵害，故因不存在“權(quán)利被（直接）侵害”而無法確定“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”，也就不存在“仲裁時(shí)效起算”的情形。
在互聯(lián)網(wǎng)上流傳的“王某與某五金件制造公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭議”一案中，重慶市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，該案的類別為確認(rèn)之訴，需要解決的是當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，并不涉及對(duì)實(shí)體上的權(quán)利義務(wù)糾紛的處理，因此，不適用時(shí)效制度，所以不存在王某提起勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)是否超過申訴時(shí)效的爭議。
筆者對(duì)于該案例中“不涉及對(duì)實(shí)體上的權(quán)利義務(wù)糾紛的處理”的意見是予以認(rèn)同的。
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的全過程。對(duì)于這一過程任何一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生的爭議，都可以適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法來解決。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，并建立職工名冊(cè)備查，這是第一個(gè)環(huán)節(jié)—訂立勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同的履行，是指勞動(dòng)合同在依法訂立生效后，雙方當(dāng)事人按照勞動(dòng)合同約定的條款，完成勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)定的權(quán)利的活動(dòng)，這是第二個(gè)環(huán)節(jié);變更勞動(dòng)合同，是指用人單位和勞動(dòng)者雙方對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動(dòng)合同中發(fā)生的一種特殊情況，不是每一個(gè)勞動(dòng)者都會(huì)遇到的;勞動(dòng)合同的解除和終止是整個(gè)勞動(dòng)用工過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。勞動(dòng)合同的解除是指用人單位和勞動(dòng)者雙方在合同期滿前，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為。勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)合同履行期限屆滿，或者因?yàn)殡p方或者一方當(dāng)事人出現(xiàn)法定的情形而使勞動(dòng)合同無法履行，因而雙方的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系結(jié)束的情形。在上述整個(gè)勞動(dòng)用工過程中發(fā)生的勞動(dòng)爭議的處理，都可以適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。
在“因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”中，對(duì)于“勞動(dòng)合同（條款）”是否有效的爭議，是不應(yīng)起算仲裁時(shí)效的。除了“不存在勞動(dòng)者權(quán)利被（直接）侵害”的理由外，還有一個(gè)重要的法理依據(jù)：勞動(dòng)合同無效系自始無效，單純的時(shí)間經(jīng)過不能改變無效合同的違法性。當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)合同無效，不應(yīng)受時(shí)效期間的限制。而根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條追索“因無效合同產(chǎn)生的損害賠償”應(yīng)從無效勞動(dòng)合同被確認(rèn)之日起，這是因?yàn)椋何覈鴮?shí)行的無效制度為宣告無效，即只有經(jīng)仲裁委或者人民法院宣告之后，才能產(chǎn)生無效的法定情形，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”也體現(xiàn)這一精神。據(jù)此，在勞動(dòng)合同條款被確認(rèn)無效前（含勞動(dòng)者在主張爭議勞動(dòng)合同條款期間），勞動(dòng)者是不知道爭議勞動(dòng)合同條款是無效的。
至于有人提出“應(yīng)受‘一年’仲裁時(shí)效的限制”，筆者在這里做一個(gè)對(duì)比：在《民法通則》明文規(guī)定“向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外”和“訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算”的情況下，最高人民法院審理廣西北生集團(tuán)有限責(zé)任公司與北海市威豪房地產(chǎn)開發(fā)公司、廣西壯族自治區(qū)畜產(chǎn)進(jìn)出口北海公司土地使用權(quán)轉(zhuǎn)讓合同糾紛案【案號(hào)：(2005)民一終字第104號(hào)】以及就《關(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》答記者問時(shí)軍指出：確認(rèn)合同的無效不應(yīng)受訴訟時(shí)效的限制和約束。那么，在“《勞動(dòng)法》與《民法通則》、《勞動(dòng)合同法》與《合同法》均屬于特別法與一般法的關(guān)系，以及‘勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效’與‘訴訟時(shí)效’法理相通”的情況下，為什么不能認(rèn)為“確認(rèn)勞動(dòng)合同的無效”也同樣不受仲裁時(shí)效的制約呢？希望最高人民法院盡早出臺(tái)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用時(shí)效制度若干問題的規(guī)定》。
在“因變更勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”中，對(duì)于用人單位單方面變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)從“單方面變更勞動(dòng)合同的決定”以及“決定的履行”兩方面分析：對(duì)于“單方面變更勞動(dòng)合同的決定”這一類的民事行為，因沒有（直接）侵害勞動(dòng)者的權(quán)利而不存在“仲裁時(shí)效起算”的問題。更何況，《民法通則》規(guī)定，無效的民事行為，從行為開始起就沒有法律約束力；而因“決定的履行”發(fā)生的爭議因涉及到“勞動(dòng)者權(quán)利被侵害”的問題，考慮到“決定的履行”是因“單方面變更勞動(dòng)合同的決定”產(chǎn)生的，故此類時(shí)效應(yīng)從“單方面變更勞動(dòng)合同的決定”被職權(quán)機(jī)關(guān)確認(rèn)無效之日起算。
在“因解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”中，對(duì)于“因用人單位原因而發(fā)生解除和終止勞動(dòng)合同”的，比照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條第（三）項(xiàng)進(jìn)行處理。
在“因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”中，對(duì)于用人單位不履行合同義務(wù)產(chǎn)生的爭議，比照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條第（四）項(xiàng)和第（五）項(xiàng)進(jìn)行處理。
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議
這一類勞動(dòng)爭議是由于解除和終止勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的爭議。所謂除名，是指根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規(guī)定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關(guān)系;所謂辭職，是指勞動(dòng)者根據(jù)本人的意愿，辭去所擔(dān)任的職務(wù)，解除與所在單位的工作關(guān)系的行為。離職是指勞動(dòng)者根據(jù)本人意愿，自動(dòng)解除與所在單位的勞動(dòng)關(guān)系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議涉及解除和終止勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法。
最高人民法院曾經(jīng)出臺(tái)過一個(gè)名為《關(guān)于解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)期限應(yīng)當(dāng)如何起算問題的批復(fù)》的司法解釋。最高人民法院在解讀該司法解釋時(shí)指出：合同的解除應(yīng)當(dāng)有解除行為。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，并未采取當(dāng)然解除主義。也就是說，《勞動(dòng)法》并未規(guī)定：只要符合解除合同的條件，勞動(dòng)合同自動(dòng)解除，而不以當(dāng)事人意思表示為必要。這種方式雖然可迅速導(dǎo)致合同的解除，但沒有充分考慮到當(dāng)事人的意志，特別是沒有充分考慮到勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，當(dāng)事人解除合同的行為可分為兩種：一是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致；另一種是由享有法定解除權(quán)的一方當(dāng)事人作出解除合同的意思表示，這種意思表示不需要征得對(duì)方同意。沒有解除行為，就不產(chǎn)生解除的法律后果。實(shí)際上，除《勞動(dòng)法》第二十五條外，《勞動(dòng)法》涉及解除的條款 中都規(guī)定，解除勞動(dòng)合同時(shí)都必須通知對(duì)方。勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)遵循一定的程序。在當(dāng)事人享有法定解除權(quán)的情況下，當(dāng)事人單方面行使解除權(quán)不必經(jīng)過對(duì)方的同意，但仍然應(yīng)當(dāng)遵循一定的程序：首先，只有出現(xiàn)了《勞動(dòng)法》規(guī)定的解除情形時(shí)，當(dāng)事人才能解除勞動(dòng)合同。其次，享有解除權(quán)的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)將解除合同的意思表示直接通知對(duì)方才能發(fā)生解除的法律效果。當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同，如果不遵守一定的程序，就不能實(shí)現(xiàn)解除的 目的。用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定，因勞動(dòng)者過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)當(dāng)履行程序性義務(wù)。這種義務(wù)包括兩方面：第一，用人單位應(yīng)當(dāng)有解除合同的意思表示�！秳趧�(dòng)法》第二十五條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者存在重大過錯(cuò)時(shí)，用人單位“可以”解除合同。如果用人單位不作出解除的表示，就難 以判斷用人單位是否有解除合同的主張、是否行使了解除權(quán)。第二，用人單位應(yīng)當(dāng)將解除合同的意思表示書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。未經(jīng)通知，解除合同的意思表示應(yīng)當(dāng)不對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律效力。勞動(dòng)合同自勞動(dòng)者收到通知時(shí)解除。這種理解，既與《勞動(dòng)法》立法精神一致，也與《合同法》的相關(guān)規(guī)定一致。既然《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位因其他原因解除合 同或者勞動(dòng)者解除合 同都要求通知對(duì)方，用人單位因勞動(dòng)者重大過錯(cuò)解除合同時(shí)也應(yīng)當(dāng)通知對(duì)方。另外，《合同法》第九十六條規(guī)定， 當(dāng)事人一方依法主張解除合同的，應(yīng)當(dāng)通知對(duì)方，合同自通知到達(dá)對(duì)方時(shí)解除。雖然勞動(dòng)合同與一般 民事合同有所不同，但我們認(rèn)為 《合同法》第九十六條規(guī)定的精神應(yīng)當(dāng)可以適用于勞動(dòng)合同。《批復(fù)》明確了用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)的規(guī)定解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。批復(fù)特別強(qiáng)調(diào)了一點(diǎn)：解除勞動(dòng)合同不能以口頭形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，而必須是以書面形式通知才能發(fā)生解除勞動(dòng)合同的效力。這一解除有利于規(guī)范勞動(dòng)合同的解除程序，保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益；也有利于當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和提起訴訟時(shí)進(jìn)行舉證。 最高法還指出，雖然《批復(fù)》僅是針對(duì)《勞動(dòng)法》第二十五條第（四）項(xiàng)的情形作出的規(guī)定，其精神也應(yīng)當(dāng)適用于用人單位依據(jù)該條前三項(xiàng)規(guī)定的情形。也就是說，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（一）至（三）項(xiàng)規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。否則，解除不發(fā)生效力。
據(jù)此，勞動(dòng)者對(duì)于“除名、辭退”發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)自收到解除勞動(dòng)合同書面通知之日起計(jì)算。
（四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議
因工作時(shí)間、休息休假發(fā)生的爭議，主要涉及用人單位規(guī)定的工作時(shí)間是否符合有關(guān)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者是否能夠享受到國家的法定節(jié)假日和帶薪休假的權(quán)利等而引起的爭議;因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，主要涉及用人單位是否依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用而引起的爭議;因福利、培訓(xùn)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，主要涉及用人單位與勞動(dòng)者在訂立的勞動(dòng)合同中規(guī)定的有關(guān)福利待遇、培訓(xùn)等約定事項(xiàng)的履行而產(chǎn)生的爭議;因勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，主要涉及用人單位是否為勞動(dòng)者提供符合法律規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的爭議。
有關(guān)“工作時(shí)間、休息休假的爭議”問題。從生活常識(shí)和審判實(shí)踐來看，此類爭議的發(fā)生請(qǐng)求一般與“勞動(dòng)報(bào)酬（加班費(fèi)或者帶薪假工資）”有關(guān)，對(duì)于此類爭議可比照第（五）種情形中的“因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭議”起算時(shí)效。
有關(guān)“因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭議”問題。對(duì)此筆者認(rèn)為，因社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)生的爭議是否適用仲裁時(shí)效，應(yīng)辯證地看待。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。據(jù)此，只有出現(xiàn)“其權(quán)利被侵害”的情形的，才適用于仲裁時(shí)效；而繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)雖然被《勞動(dòng)合同法》列為勞動(dòng)合同的必備條款，但是繳納規(guī)費(fèi)而言，勞動(dòng)者與用人單位均屬于義務(wù)方，相對(duì)而言，收取費(fèi)應(yīng)屬于國家的權(quán)利。因而，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的爭議不適用于仲裁時(shí)效。國家行使收取繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的權(quán)利后，要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，該社會(huì)責(zé)任便是法定條件成就的情況下，由國家政府有關(guān)部門按照有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇；而一旦勞動(dòng)者和用人單位沒有依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)在先，根據(jù)“契約精神”，國家有關(guān)部門可以拒絕向勞動(dòng)者支付社會(huì)保險(xiǎn)待遇，法律另有規(guī)定的除外。因此由用人單位不作為的民事行為（未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)）引發(fā)的待遇問題，應(yīng)適用于仲裁時(shí)效，從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇條件應(yīng)當(dāng)成就并且社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)無法補(bǔ)繳之日起算。有關(guān)勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)無法補(bǔ)繳之日的舉證責(zé)任，以分配給用人單位為宜。
用人單位若沒有為勞動(dòng)者提供符合法律規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，勞動(dòng)者可以行使勞動(dòng)合同特別解除權(quán)，對(duì)于此類爭議與“離職”以及“離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”、“賠償金”有關(guān)的，按照第（五）種情形中“因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議”處理；而若勞動(dòng)者因用人單位沒有為勞動(dòng)者提供符合法律規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件而產(chǎn)生職業(yè)病、工傷的“因工傷醫(yī)療費(fèi)發(fā)生的爭議”處理。
（五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。
一般而言，涉及到“因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議”分為兩個(gè)階段：在職期間的爭議和終止勞動(dòng)關(guān)系后的爭議。
在職期間的爭議內(nèi)容的事由
一般而言，在職期間與本項(xiàng)有關(guān)的因勞動(dòng)報(bào)酬引發(fā)的勞動(dòng)債權(quán)一般包括“全額支付勞動(dòng)報(bào)酬（含未訂立書面合同的二倍工資）”、“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”。
經(jīng)比較《勞動(dòng)法》第九十一條與《勞動(dòng)合同法》第八十五條，筆者發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》第八十五條以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”代替了《勞動(dòng)法》第九十一條“克扣或者無故拖欠”。
原勞動(dòng)部在1995年對(duì)于“克扣”確定的含義為：用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資，對(duì)“無故拖欠”確定的含義為：用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資；而對(duì)于“未及時(shí)足額”尚未有任何文件予以定義，筆者認(rèn)為“未及時(shí)足額”應(yīng)包括“全部拖欠”和“部分拖欠”兩種情形。
值得注意的是，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。。這是因?yàn)槿珖舜罂紤]到“有些勞動(dòng)者為了維持勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對(duì)用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的行為不敢主張權(quán)利”和“有的行業(yè)（尤其是建筑業(yè)）拖欠工資問題比較突出，工人的勞動(dòng)報(bào)酬很多到年底才結(jié)算”等各種情形，采取了寬容的態(tài)度，在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了勞動(dòng)者維權(quán)的時(shí)限要求，摒棄了“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的意見，允許勞動(dòng)者在職期間“怠于維護(hù)自己的權(quán)利”�？梢哉f，這一舉措更加有利于維護(hù)勞資關(guān)系的延續(xù)，有助于構(gòu)建和諧社會(huì)。
那么對(duì)于“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”的時(shí)效是否應(yīng)當(dāng)受到《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的限制呢？筆者認(rèn)為不應(yīng)限制。
首先，“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”并非是基契約之債，而是法定條件（未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬）成就時(shí)的債。鑒于該法定之債是依附于“勞動(dòng)報(bào)酬債權(quán)”而產(chǎn)生，所以其時(shí)效起算應(yīng)當(dāng)同步。另外，假設(shè)“勞動(dòng)報(bào)酬債權(quán)”允許離職之后追索，而“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”，那么就可能產(chǎn)生勞動(dòng)者基于同一事由在職期間追索“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”、離職后追索“拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬”，可能造成“一事二訴”而不予受理；即使受理，也是對(duì)司法資源的浪費(fèi)。另外，要求勞動(dòng)者在職期間追索“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”也有悖于《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的立法本意。
綜上，筆者認(rèn)為“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”以及“按應(yīng)付工資報(bào)酬百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金”與“追索勞動(dòng)報(bào)酬”一致放寬追索時(shí)效的限制既不違背“時(shí)效設(shè)立的目的”，又有利于“構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系”的立法本意。
除了《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定的范疇，賠償金還包括“用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，如違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金�！痹擁�(xiàng)賠償時(shí)效的起算依照《勞動(dòng)合同法》第八十六條精神，從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院依據(jù)職權(quán)或者根據(jù)勞動(dòng)者的請(qǐng)求從“違法約定試用期”的條款被確認(rèn)之日起算。
總共2頁 1 [2]
下一頁
