[ 楊德君 ]——(2010-12-28) / 已閱16475次
論無固定期限勞動合同的終止與解除------楊某訴艾莉諾公司勞動爭議案評析
楊德君
【摘 要】
勞動者在用人單位工作年限已連續(xù)十年以上，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位要求勞動者續(xù)訂勞動合同期限時，應當訂立無固定期限勞動合同，續(xù)訂一個月期限的勞動合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。勞動合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于：勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動合同協(xié)商解除則需要雙方就何時結(jié)束權(quán)利義務做出明確表示。
【關(guān) 鍵 詞】工作年限；無固定期限勞動合同；終止；解除
【典型案例】
楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負責銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動合同，合同終止期限為2009年6月31日。時至2009年 6月份，因公司經(jīng)營業(yè)績下滑、管理層人事變動，公司辭退了公司同事數(shù)人。此后，被告考慮到原告工作年限長達12年，如果按實際情況簽訂勞動合同將導致無固定期限勞動合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發(fā)出終止勞動關(guān)系通知書，并在同一時間雙方簽訂了一個月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時間]）的勞動合同。2009年7月31日，雙方勞動關(guān)系結(jié)束。雙方就計算支付經(jīng)濟補償金的數(shù)額發(fā)生爭議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動合同（1998年5月至2009年7月期間）的經(jīng)濟補償金。
艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時間約為2000年10月份，雙方勞動關(guān)系年限沒有達到10以上。公司已按法律要求提前一個月通知其終止勞動合同，并送達了終止勞動合同通知書。因為公司與楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理，所以才與其簽訂了一個月固定期限勞動合同。雙方勞動關(guān)系終止后，公司已按法律規(guī)定支付其兩個月的經(jīng)濟補償金，請求駁回楊某的訴訟請求。
庭審中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔２００１〕１４號》之規(guī)定，就計算勞動者工作年限而發(fā)生的爭議理應由公司提供證據(jù)材料予以證明，法庭依法認定了楊某的工作年限在十年以上。
此案歷經(jīng)東城勞動爭議仲裁委員會仲裁、朝陽區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達成了和解協(xié)議。
【法律評析】
一、符合簽訂無固定勞動合同條件時，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務
1995年勞動法實施十余年來，勞動者鮮有要求簽訂無固定期限勞動合同而成功的，其原因就在于《勞動法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同必須符合“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同”這個條件。實踐中勞動者一提出此項要求，用人單位就會決定不一續(xù)延勞動合同，導致無固定期限勞動合同于勞動者只是遙不可及的夢想而已。現(xiàn)在這個絆腳石被剔除了，《勞動合同法》第十四條（勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同）明文規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同的條件，且其提示義務歸于單位，只有在勞動者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動合同才不違悖法律規(guī)定。
本案中，依據(jù)《勞動合同法》第十四條之規(guī)定，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)訂勞動合同，除勞動者一方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動合同的義務。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動合同期限時，有義務提示其簽訂無固定期限勞動合同；如果未向其明確提示，則應當訂立無固定期限勞動合同，續(xù)訂一個月期限的勞動合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。
二、同一時間簽訂一個月固定期限勞動合同和勞動合同終止協(xié)議，屬于協(xié)商解除勞動合同
在法學理論上，所謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務不再存在�！秳趧臃ā返诙齼H規(guī)定了兩類勞動合同終止的情形，包括勞動合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)，過于簡單不能適應司法實務的需要。因此《勞動合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動合同終止情形的具體規(guī)定，對勞動合同終止情形做了進一步細化；同時，就勞動合同的協(xié)商解除、法定解除條件進行了列舉式的立法。明確對勞動合同的終止與解除進行了區(qū)分。一般來說：第一，勞動合同終止是勞動合同關(guān)系的自然結(jié)束，而解除是勞動合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二，結(jié)束勞動關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內(nèi)容不同。勞動合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。勞動合同解除的條件中，約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀違規(guī)等行為。第三，預見性不同。勞動合同終止一般是可以預見的，特別是勞動合同期滿終止的，而勞動合同解除一般不可預見。第四，適用原則不同。勞動合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動合同解除受當事人意思自治的程度多一點，且法律為勞動設置了保護性條款，體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護。
實務中，結(jié)合雙方的勞動合同及勞動合同的履行過程，對勞動關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來說不會有太大疑問。但是，用人單位與勞動者在應當簽訂無固定期限勞動合同的情形下，雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動合同，以此來正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動期限屆滿勞動合終止還是雙方協(xié)商解除勞動合？
本案中，艾莉諾公司與楊某同時簽訂了勞動合同續(xù)訂書、終止勞動合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動合同關(guān)系；實際上是用人單位欲與勞動者解除勞動關(guān)系。
2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動合同關(guān)系的同一時間，要求續(xù)訂一個月固定期限勞動合同。其實質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭議不能僅以協(xié)議標題的“文字”為判斷依據(jù)，而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時的真實意思。勞動合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動合同是否有一個明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動合同協(xié)商解除則需要雙方就何時結(jié)束權(quán)利義務做出明確表示”。
如上所述，本案中續(xù)訂的一個月固定勞動合同期限不能成立；而結(jié)合證據(jù)事實：（1）楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動合同書面文件的時間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動合同，合同未到期的員工同時解除勞動關(guān)系”。上述事實說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時結(jié)束勞動權(quán)利義務關(guān)系”協(xié)商達成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動合同之前已明確在一個月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動關(guān)系，雙方就何時結(jié)束2009年7月20日以前的勞動關(guān)系達成了一致的意見。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式，也不能否認雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動關(guān)系存續(xù)的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規(guī)避法律對解除勞動關(guān)系補償金的規(guī)定。雙方就勞動關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務的時間達成了一致意見，屬于勞動法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。
另，從法律后果考慮。勞動者一方在用人單位達到簽訂無固定期限勞動合同情形之下，如果沒有法定的情形，其勞動關(guān)系的延續(xù)有著非常重要的利益因素。如果僅僅是因為在用人單位的要求下，同意簽訂了一份一個月固定期限的勞動合同，在此份一個月勞動合同期限屆滿后，法律僅僅支持2008年至2009兩個月終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，顯然是有失公平、正義的；用人單位的上述行為，也符合《勞動合同法》第二十六條關(guān)于勞動合同無效的認定情形，即以欺詐的方法，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。因此，不能簡單的以字面的“終止”來認定雙方的真實意思表示及法律條文背后的真實含義。
自2008年1月1日《勞動合同法》實施已近兩年，有關(guān)無固定期限勞動合同的簽訂與解除、終止，正成為司法實踐中勞動爭議案件一種特定類型案件。勞動者大多數(shù)在企業(yè)工作的時間比較長，但卻很少有勞動者可以完整證明自己的工作年限，相對來說維權(quán)的資源也較欠缺；有一部分還是從九十年代國企改革中整體并入到新成立的公司中去，其工作年限的長短、能否連續(xù)計算對其勞動關(guān)系有著重要現(xiàn)實意義。企業(yè)卻有著充足的資源憑借勞務派遣、拖延簽訂勞動合同、待工待崗、搬遷等方式，與勞動者簽訂種名目的協(xié)議、約定，為企業(yè)輕裝上陣丟包袱。司法實踐中，目前似乎對此類案件處理持謹慎的態(tài)度，訴求判定無固定期限勞動合同的成功案件比例并不是太多。
筆者認為：如上述案例材料所表明的事實來看，用人單位與勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)的情形之下，同一時間簽訂一個月固定期限勞動合和終止勞動合通知書，其形式上是勞動者認可終止勞動合同的協(xié)議；但結(jié)合雙方勞動關(guān)系結(jié)束這一事件的過程整體來考量，雙方協(xié)商結(jié)束勞動關(guān)系的意思表示是明確的。案件審判中，審判者更應當關(guān)注這一類型案件的前因后果，衡量雙方的真實意思表示，而不僅僅是關(guān)注用人單位出具、雙方簽署的文件名稱。
楊德君
二○一○年十月十日
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