[ 孫斌 ]——(2010-5-26) / 已閱8775次
富士康系列悲劇的解決之道
孫斌
富士康為什么發(fā)生這一系列悲劇？筆者認(rèn)為富士康管理模式過于強(qiáng)硬、不具有人性化；管理人員管理方式粗暴、公司工會名存實(shí)亡沒有任何有效的溝通渠道、HR部門尚失相關(guān)職能、保安行使管理職能；員工素質(zhì)偏低、生產(chǎn)強(qiáng)度高工作時(shí)間長、工資待遇偏低、公司相關(guān)配套設(shè)施貧乏以及相關(guān)政府職能部門失職等都有直接原因。
現(xiàn)階段富士康采取邀請國內(nèi)一流心理專家現(xiàn)場輔導(dǎo)員工的做法是否在一定程度上可以遏制這一現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生？筆者認(rèn)為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫(yī)生診斷出結(jié)果，但沒有藥物治療。患者的病情是否加劇成肺炎或者危及生命，只能完全依靠病人自身的免疫力。
要真正的解決富士康這一悲劇，筆者認(rèn)為相關(guān)職能部門的立法是解決這一問題的重要因素之一。對于富士康這樣需要二十四小時(shí)（含員工中途休息時(shí)間）生產(chǎn)的企業(yè)，國家必須立法規(guī)定員工每天工作的時(shí)間不得超過9小時(shí)（8+1），夜班工作時(shí)間不得超過6小時(shí)，并且要保證每個(gè)星期休息1天。這樣促使用人單位更加規(guī)范地保護(hù)員工的休息權(quán)，同時(shí)遏制用人單位的工作強(qiáng)度。
對于享受稅收優(yōu)惠政策的外資企業(yè)(包括臺港澳企業(yè))國家應(yīng)立法對于這類企業(yè)員工的底薪確定一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)（如按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)*120—150%計(jì)算），這樣一方面能夠促成企業(yè)增加員工的收入，另一方面也不能讓這些享受稅收優(yōu)惠政策的企業(yè)員工長期靠加班來維持基本的生活開支。
富士康為什么發(fā)生了重大悲劇還能暢通的招人？從深圳的情況看，有很多企業(yè)的加班時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了法定標(biāo)準(zhǔn)，員工的工資不能及時(shí)支付，有的企業(yè)甚至連社會保險(xiǎn)都沒有繳納。這樣反而讓富士康底薪只有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班時(shí)間不超過每月法定標(biāo)準(zhǔn)、能夠及時(shí)發(fā)放工資、辦理社會保險(xiǎn)的富士康成為打工者向往的地方。
富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認(rèn)為優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)了這么嚴(yán)重的偏差？造成多名員工無謂的悲劇，最后要靠高僧來祈福的境地。
富士康必須全面整頓自己的管理模式，對于僵化、不人性的工作制度、工作規(guī)范要進(jìn)行一次全面的整改、改造。應(yīng)對新員工進(jìn)行適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作強(qiáng)度、進(jìn)行有效溝通等一系列的崗前培訓(xùn)，著重加強(qiáng)對管理人員的整頓、培訓(xùn)，讓一批不具備基本素質(zhì)的管理人員離開企業(yè)。富士康也要清醒地認(rèn)識到保安不是管理人員，而是保衛(wèi)企業(yè)安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實(shí)質(zhì)性作用嗎？
富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應(yīng)當(dāng)是富士康的恥辱，而不是傳統(tǒng)。富士康現(xiàn)在要做的是反省自己，關(guān)愛、善待員工，而不是通過所謂的“花錢買信息”來遏制身邊的悲劇發(fā)生。跟不要找各種理由推卸自己的責(zé)任與義務(wù)，只有用心將員工疾苦、困惑進(jìn)行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續(xù)發(fā)展、壯大。
富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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