[ 宋曉鋒 ]——(2010-5-5) / 已閱10417次
未依法簽訂勞動合同的法律風險及防范
宋曉鋒
勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。
《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且會增大用工的風險。
【風險分析】：
一、支付雙倍工資的風險
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。
二、無固定期限勞動合同條件成立的風險
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。
三、支付經(jīng)濟補償金的風險
在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。
四、勞動者可以隨時走人，將導致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；
五、不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束；
六、對企業(yè)出資培訓的勞動者，只有在勞動合同中月的那個服務期或簽訂專項的培訓協(xié)議，才可以預防和控制勞動者提前離職，防止給企業(yè)帶來損失。
【風險防范】：
1、用人單位要建立先簽合同后用工的良好習慣，最遲應在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同。
2、原有勞動合同到期后，雙方繼續(xù)合作的，也應在一個月內(nèi)簽訂勞動合同。
3、如有員工故意不配合簽訂勞動合同的，企業(yè)應通過郵寄等有據(jù)可查的方式將簽訂勞動合同通知送達給勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)。在此情況下，非企業(yè)原因不簽訂勞動合同，企業(yè)不承擔法律責任。
4、自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。
用人單位在實務中，應當注意證據(jù)保留：留存兩次書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；留存支付勞動報酬的憑證。
【對勞動者的建議】：
對于弱勢勞動者，若用人單位未依法簽訂書面勞動合同，應當注意保護自己：
1、盡量在用工之前與用人單位簽訂書面勞動合同；
2、注意保留事實勞動關(guān)系的相關(guān)憑證，如：工作證、服務證、考勤卡、工資條等，以證明與用人單位存在勞動關(guān)系，未日后依法維權(quán)做好準備。
宋曉鋒 ，管理學學士、法律碩士、北京市丹寧律師事務所律師
在長期執(zhí)業(yè)過程中，宋律師專注從事勞動法的研究，擅長勞動用工的管理培訓及勞動爭議糾紛解決，對企業(yè)規(guī)章制定、合同起草及審查、勞動爭議調(diào)解、仲裁及訴訟有豐富經(jīng)驗，能在法律框架下尋求最經(jīng)濟的法律方案，妥善解決糾紛。
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