[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱10552次
案例分析：改變薪酬方案是不是克扣工資
張喜亮
案情：
甲在一合資公司上班，休假回來，公司突然通知員工，從下月開始，公司的薪資發(fā)放將施行新政策:工資構成里的崗位工資只發(fā)一半，剩下一半將歸入“績效工資”，每過半年，視員工個人的工作表現(xiàn)再確定發(fā)不發(fā)。多數(shù)員工對該政策產(chǎn)生異議，認為公司下達的業(yè)務指標，是很多員工經(jīng)過努力也很難完成的，公司出臺這個政策，目的是變相減薪，但公司領導層對員工的意見不理不睬。
專家張喜亮解答：
一個“休假”，令人感到多么的溫馨，既然是休假，那就不是一般的周末休息起碼也是節(jié)假、婚假、探親假、年終假等等；然而，被“突然”通知薪資新政，崗位工資給“績效“了一半了，卻讓人感到心寒�？梢娫摴救肆Y源管理之性格，人力資源管理也有性格？是的，不同的企業(yè)文化就有不同的人力資源管理性格，該公司是個什么性格的管理呢？有點“笑面虎”、“笑里藏刀”、“殺人還想不見血”的性格傾向……
公司的這個決定，是不是一種克扣工資或變相克扣工資的行為呢？尚不好如此武斷。所謂克扣工資，是指那種按照約定或既定的工資標準沒有足額支付的行為。就此案而言，顯然沒有確定不足額支付。不過是崗位工資數(shù)額“將”分為兩種部分依據(jù)兩種形式支付，最終還是有全額支付的可能性。僅通知“將”實施薪資新政，尚不夠成克扣事實，如果一定是說克扣，那也只能說是有克扣的“可能性”而不是現(xiàn)實，因為這一切還得看“下個月”的工資支付日公司實際支付給員工工資的情況。
該公司的做法可以說是違約和違法的行為。
公司有既定的薪資制度，員工接受公司既定的薪資制度，公司依據(jù)薪資制度支付工資，這是一種契約行為；從案例本身來看，這個契約事實上是雙方業(yè)已執(zhí)行了的。如果一方單獨改變了這種既定的默契，當然是一種違約的行為。從法律的角度而言，用人單位錄用員工應當簽訂勞動合同，勞動合同中法定的必備內(nèi)容就是明確規(guī)定工資標準。任何一方改變工資標準，顯然是違反勞動合同的行為即違約也違法，如果公司沒有與員工簽訂勞動合同則是違法用工的行為，如果雙方簽訂的勞動合同約定了工資標準而公司單方違約，既是違約行為也是違法行為。勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例中都有規(guī)定，變更勞動合同必須雙方協(xié)商一致。未經(jīng)協(xié)商而單方變更勞動合同條款的作法屬于違約亦違法的行為。
從勞動合同法的規(guī)定來看，該公司的行為是典型的違法行為。勞動合同法第四條明確規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢�，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告訴勞動者�！惫镜乃^薪資新政，顯然是勞動報酬、勞動定額等涉及職工切身利益的重大事項范疇，屬于本條規(guī)定適用的范圍�！靶抡睕]有經(jīng)職工代表大會或職工全體大會討論，亦未見與工會或職工代表協(xié)商而“突然通知”，顯然違反了本法規(guī)定的程序。按照程序法優(yōu)于實體法的適用原則，勞動規(guī)章制度違反了法定程序即無效。
就本案而言，認定為“克扣工資”與認定為“違法”有何區(qū)別呢？依照現(xiàn)行法律的規(guī)定，“克扣工資”當然是“違法”行為的一種，但是，兩者的認定程序、糾正手段以及法律責任后果則不盡相同。違法克扣工資，需要承擔的法律后果是依法支付給員工被克扣的部分工資，且須承擔補償或賠償責任。“違約”或“違法”行為，在我國現(xiàn)行法律制度中，如果不對當事人造成利益的損害則可能不需要承擔法律后果。該案認定“克扣工資”則證據(jù)不足，因為只有“下個月”才能知道是否出現(xiàn)“克扣”的事實，尚未發(fā)生“未足額支付”工資的情況之前，是不能武斷認定為“克扣”的�！翱丝酃べY”與否，需要提請仲裁或訴訟或監(jiān)察，方可認定且使公司承擔法律責任，員工不能單方認定公司“克扣工資”且自行追究公司的法律責任。該案認定公司的所謂新政“違法”則證據(jù)確鑿。認定公司行為屬于違反勞動合同法第四條的情形，則不必要通過仲裁或訴訟等法律途徑解決問題，而是由工會或職工代表依法提出與公司進行協(xié)商即可。當然，如果公司不認同這種協(xié)商或協(xié)商未果，那么，其法律后果就是公司的薪資新政違法而無效，既然是無效的，公司就不應當執(zhí)行，如果強力執(zhí)行既成事實，則“克扣工資”成立�？丝酃べY成立，員工提請仲裁或訴訟或監(jiān)察，公司不僅要依照原規(guī)定支付工資且要承擔賠償或補償責任。
適逢經(jīng)濟危機，一些用人單位多采用這種“工資減半考核補齊”的方法降低人工成本。這顯然不是明智之舉。從公司的角度來分析，其實完全可以不這樣魯莽操作。如果認為員工薪資真的過高或公司真的困難而無力支付既定工資，則可以通過正常程序解決。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，可以通過“工資協(xié)商”機制共同研究減薪問題，據(jù)調查，一些公司通過工資協(xié)商機制完全可以取得預期效果的。如果工資協(xié)商不能達成共識，則可以實行“老人老辦法新人新辦法”在法律的范圍內(nèi)“變通”降低人工成本。即便是想強制降低人工成本，完全可以不降低“崗位工資”而實施薪資制度“改革”，以改革的名義實施新的“績效考核”方法�？冃Э己耸枪救肆Y源管理的一種方法，亦是公司單方的權利。“工資減半”的做法，顯然是缺乏法制觀念自恃聰明惡意侵害員工權益的卑劣行為。當然，無論怎樣，公司用這樣惡意的方法達到降低人工成本的目的，都是不智的。企業(yè)的效益不是降低工資能夠實現(xiàn)的，問題的關鍵是怎樣提高員工工作積極性使其與企業(yè)榮辱與共。節(jié)流莫若開源，員工多干點巧干點勤干點，總比你克扣的那么點兒要多得多，何必用拙劣的手法愚弄“自己”的員工呢？！
