[ 孫斌 ]——(2009-9-1) / 已閱29574次
享受帶薪年休假應(yīng)注意的四大問(wèn)題
孫斌
隨著炎熱的夏季來(lái)臨，不少企業(yè)的生產(chǎn)、銷售處于淡季，用人單位也在這個(gè)階段安排員工輪流享受年休假。對(duì)于享受年休假應(yīng)注意哪些問(wèn)題，本律師將結(jié)合相關(guān)的案例對(duì)可能遇到的四大問(wèn)題作出介紹：
一、年休假的工作年限如何確認(rèn)、計(jì)算？
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的，享受年休假�！奔垂ぷ髂晗逎M一年以上是員工享受年休假的一個(gè)重大標(biāo)志。
年休假工作年限的計(jì)算，它是根據(jù)員工累計(jì)的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計(jì)計(jì)算，而不是僅計(jì)算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前（間）服兵役、作為知識(shí)青年上山下鄉(xiāng)、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時(shí)工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計(jì)計(jì)算。
對(duì)于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時(shí)確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：
1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄
社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工作年限的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同
由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒(méi)有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。
3、用人單位制作的《職工名冊(cè)》
《職工名冊(cè)》中包含勞動(dòng)者用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、用人單位下達(dá)的解除（終止）勞動(dòng)合同證明書
根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除（終止）勞動(dòng)合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
5、員工的退保記錄
由于社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)階段尚不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來(lái)員工對(duì)于自己繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，在解除（終止）勞動(dòng)合同時(shí)采取退保的方式領(lǐng)取個(gè)人繳納部分。由于社保機(jī)構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
6、雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）
發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，在用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或者有關(guān)部門主持下，雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)下達(dá)的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達(dá)的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時(shí)間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
如果沒(méi)有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達(dá)不成一致的情況下，可依法向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)工齡鑒定，確認(rèn)員工的工作年限。
舉例：某員工在1970年1月作為知識(shí)青年在湖北黃岡地區(qū)上山下鄉(xiāng)，1974年7月病退回城。1974年10月在A廠做臨時(shí)工，1977年1月招工轉(zhuǎn)正為A廠正式工，2000年9月企業(yè)改制與A廠解除勞動(dòng)關(guān)系。之后從2001年2月起在B廠工作到現(xiàn)在。如果在2009年6月某員工申請(qǐng)年休假，其工作年限如何計(jì)算？
答復(fù)：某員工的工作年限主要由四個(gè)部分組成：
一、 知青工齡，即1970年1月至1974年7月，具體工作年限為4年7個(gè)月。
二、 A廠臨時(shí)工工齡，即1974年10月至1976年12月，具體工作年限為2年3個(gè)月。
三、 A廠正式工工齡，即1977年1月至2000年9月，具體工作年限為23年9個(gè)月。
四、 B廠工齡，即2001年2月至2009年9月，具體工作年限為8年5個(gè)月。
綜合上述四個(gè)具體工作年限，某員工享受年休假的工作年限累計(jì)計(jì)算為39年。
二、享受年休假的時(shí)間如何確定？
1、享受年休假時(shí)間的基本規(guī)定
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。”其中“工齡不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，是指工齡已滿十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。
如果雙方的勞動(dòng)合同、用人單位集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照約定或者規(guī)定給予員工年休假。如果雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標(biāo)準(zhǔn)，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應(yīng)當(dāng)按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。
員工享受年休假的條件是累計(jì)工齡一年以上，如果員工的累計(jì)工齡只有十二個(gè)月是否享受年休假？雖然條例對(duì)此沒(méi)有具體的規(guī)定，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個(gè)月，即達(dá)到365天就可享受年休假待遇。也就是說(shuō)即使雙方的勞動(dòng)合同僅為一年，在雙方勞動(dòng)合同終止之前用人單位應(yīng)安排員工五天的年休假，對(duì)不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
2、計(jì)算年休假天數(shù)應(yīng)注意哪些因素？
（1）員工在計(jì)算年休假天數(shù)時(shí)，首先要確定自己的工作年限，工作年限的多少?zèng)Q定了自己享受年休假的時(shí)間（工作年限低于12個(gè)月的不享受年休假）。
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