用人單位提供的勞動合同與勞動者提供的合同記載的入職時間不一致，經鑒定單位合同有瑕疵，法院采信勞動者主張。

案情簡介

2014年5月7日，北京雙某科技發(fā)展有限公司（以下簡稱雙某公司）以該公司員工李某秀存在連續(xù)曠工、多次遲到、不遵守勞動紀律和公司規(guī)章制度等行為，向李某秀出具了《員工除名通知書》，要求其于2014年5月9日前辦理業(yè)務交接手續(xù)。

李某秀于2014年9月22日向北京市昌平區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決用人單位支付違法解除經濟賠償金。該委于2015年3月2日作出京昌勞人仲字( 2014)第2909、(2015)第471號裁決書，裁決雙某公司支付李某秀解除勞動合同經濟補償金。李某秀不服，訴至北京市昌平區(qū)人民法院。

勞動者訴稱：2014年5月7日下午，雙某公司法定代表人李巖以該公司名義給予李某秀除名的決定，并當即沒收了李某秀的電腦等辦公用品，應當屬于違法解除勞動合同。

用人單位辯稱：我公司不存在違法解除或終止勞動合同，所以本案中不涉及支付經濟賠償金的問題。

此外，李某秀稱其于2009年3月1日入職雙某公司。李某秀提交了勞動合同，其中勞動合同第2頁顯示，李某秀在雙某公司工作的起始時間為2009年3月1日。

雙某公司稱李某秀于2012年3月1日入職，崗位為售前技術支持。雙某公司亦提交了勞動合同，第2頁顯示李某秀在雙某公司工作的起始時間為2012年3月1日。

本案審理過程中，李某秀申請鑒定用人單位提交的該份勞動合同是否是同一臺打印機一次性打印形成，法院委托法大法庭科學技術鑒定研究所進行鑒定，鑒定結論顯示：檢材第2頁與其他頁不是一次性印刷形成；檢材第1頁至第7頁為同臺印刷機具制作形成，檢材第8頁至第9頁為同臺印刷機具制作形成；根據現(xiàn)有條件，無法確定檢材第1頁至第7頁與第8頁至第9頁之間是否為同臺印刷機具制作形成。

法院裁判

關于入職時間。經鑒定，雙某公司提交的勞動合同第2頁與其他頁并非一次性印刷形成，此現(xiàn)象與常理并不相符，雙某公司亦未能作出合理解釋，故法院對雙某公司提交的勞動合同第2頁的真實性不予認可，對李某秀提交的勞動合同的真實性予以認可，該份勞動合同顯示李某秀在雙某公司工作的起始時間為2009年3月1日，故法院對李某秀主張的2009年3月1日人職雙某公司予以采信。雙某公司主張李某秀在2012年3月1日之前與其沒有勞動關系，但未提供相應證據予以證明，故對于雙某公司的該項主張，法院不予認可。李某秀工作至2014年5月7日，故法院認定李某秀與雙某公司自2009年3月1日至2014年5月7日之間存在勞動關系。

雙某公司主張李某秀在工作期間不遵守公司勞動紀律與規(guī)章制度，向李某秀提出解除勞動合同，但就該主張未能提交充分證據予以證明，現(xiàn)雙某公司向李某秀提出解除勞動合同，李某秀亦表示雙某公司曾與其協(xié)商離職一事，法院視為由雙某公司提出并與李某秀協(xié)商一致解除勞動關系，雙某公司應支付李某秀解除勞動合同經濟補償金。

勞動者不服，提起上訴。二審維持原判。

律師點評

結合本案，我們關注以下問題。

1．用人單位提供的勞動合同前頁與后頁經鑒定非為同一打印機打印，故法院認為不符合常理，用人單位亦不能做出合理解釋，所以法院最終采信了勞動者關于入職時間的主張。就上述事實來看，用人單位存在偽造勞動合同的嫌疑，當然本案法院并未對用人單位這一行為進行處理。但從防范法律風險的角度，我們還是要提醒用人單位，不要為了贏得官司而制作假的證據，否則會受到法院的懲戒，最后不但會輸官司，還要支出額外的費用。

2．關于勞動關系解除。本案勞動者已經提供了用人單位以其嚴重違紀解除勞動合同的證據，但用人單位并未提供證據證明其解除行為是合法的，在我們以前介紹的案例中，法院會判決用人單位違法解除勞動合同，需支付違法解除勞動合同賠償金。但本案法院卻以“勞動者表示用人單位曾與其協(xié)商離職一事”，而認定雙方協(xié)商一致解除勞動合同。法院如此認定值得商榷，在雙方事實上并未協(xié)商一致、相關證據也具備證明力的情況下，認定協(xié)商一致解除有違勞動法保護勞動者的立法目的。

摘自：《HR勞動爭議案例精選與實務操作指引》P304-306頁，中國法制出版社2018年2月出版。內容簡介：實戰(zhàn)！實戰(zhàn)！實戰(zhàn)！ 這是本書的*大特點！ 作為一名常年奔走于勞動人事爭議仲裁委員會、名級人民法院勞爭庭的一線律師，筆者沒有過多的理論糾纏，從數以萬計的勞動爭議案件中精選出極具實踐指導作用的全真典型案例進行提煉、剖析，*大限度保留裁判者的裁審觀點，并輔以勞動法律師的實務指引，使本書成為名副其實的員工關系管理操作手冊，成為提升企業(yè)勞動用工風險管控能力的指導用書。 “拿來即用”是本書實戰(zhàn)性的具體體現(xiàn)。書中觀點可以直接引用到具體的勞動爭議案件中，也可以直接指導用人單位規(guī)章制度的改進與提升，同時也可以有效增強相關人員的上手操作能力。 不論你是一名職場“小白”，還是一名資深HR精英，你都可以從書中汲取營養(yǎng)。 如果你能讀完本書的全部案例，恭喜你，你已經chao過95%的HR一生閱讀的勞動爭議案例的數量，你的勞動法知識結構已經發(fā)生質變，這是毋庸置疑的！ 學以致用，讓學習變得更有意義！ 一起學習吧！

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